北京谋办世界第三大国际家具展
在嘉宾的欢呼声中，居然之家家之尊“居然·2014意大利家居周”正式启动，为北京明年举办全球第三大国际家具展预热。
无论是广东三大春季家具展，还是上海（楼盘）秋季家具展，都以国内品牌为主。一个以国际品牌为主的超大规模国际家具展将于2015年4月启动，这个名为国际家居博览园的项目由居然之家联合北京家居行业协会进口专业委员会共同打造。居然之家总裁汪林朋宣布，国际家居博览园建成后，将以60万平方米的规模，成为继意大利米兰、美国高点之后的世界第三大国际家具展。
世界第三大国际家具展将现京城
明年4月起，北京也将拥有世界级别的家具展了。10月11日,在居然之家家之尊国际家居馆举办的“居然·2014意大利家居周”（以下简称“意大利家居周”）开幕式上，汪林朋宣布了这一振奋人心的消息。
汪林朋信心满满地表示，2015年4月，居然之家将联合北京家居行业协会进口专业委员会在北京打造一个继米兰、高点之后的世界第三大国际家具展—国际家居博览园，将填补国内无专业国际家具展的空白。
据悉，国际家居博览园建筑面积约60万平方米，地址在北京东南部次渠附近，将比照意大利米兰家具展和美国高点展的模式构建，由设计博物馆、设计酒店、大师创意园、会展中心、品牌总部基地等功能模块组成，目前已完成了初步的选址、谈判、规划等工作。“明年4月，我们将在米兰家具展上做该项目的推广，届时将会与意大利家居行业的老板商谈合作。”汪林朋表示。
意大利米兰国际家具展被誉为世界家居设计及展示的“奥斯卡”与“奥林匹克”盛会，每年4月举办一次，是全世界家居设计者与产业相关者聚集、交流的胜地，展览包括每年举办的居家家具展和装饰配套展，并扩展至建筑、家纺、灯具等家居领域。美国高点家具展是世界上规模最大和最具知名度的家具展览之一，每年两届，包罗万象，是进行商业采购的不二选择，长期以来吸引着来自世界各地的买家和参展商。即将于明年4月开启的国际家居博览园将吸取两大国际家具展的优势，力争做出一流水平。业内人士认为，北京近年来涌现很多国际家居品牌，也有包括居然之家家之尊这样的高端进口品牌专业卖场，积聚了很多具有消费能力的人群，国内家居界近年来也刮起了学习、借鉴国外品牌的设计风潮，北京具备了举办世界级家具展的条件。
“意大利家居周”为国际展预热
如果说居然之家和北京家居行业协会明年4月在米兰家具展推广“国际家居博览园”项目是向国际家居企业发出邀请，那么居然之家举办“意大利家居周”则是为谋建国际级家具展提前预热。
今年4月在意大利举行的米兰国际家具展上，汪林朋向众多国外企业承诺，10月居然之家要在北京举行“意大利家居周”。10月11日，这个承诺兑现了。居然之家在位于北四环的家之尊国际家居馆首次开启了“意大利家居周”，当天共有60多家意大利家居品牌企业及上百名意大利家具企业负责人到场，商务部、中国国际贸易促进委员会、中国家具协会及居然之家十几个省会分公司的优秀代理商团队汇聚一堂，与意大利家居企业展开广泛交流，汪林朋称“意大利家居周”开创了中意家居交流的新纪录。
据了解，首届“意大利家居周”的内容包括一批意大利一线家居品牌在家之尊国际家居馆开业、新品发布会、中意设计师交流沙龙、高峰论坛、观众体验等，一直持续到10月19日。北京家居行业协会进口家具委员会会长刘万友表示，“意大利家居周”是中外家居界交流的一次全新探索，活动期间，人们可以欣赏意大利品牌优秀的设计作品，国内家居企业也有幸与世界顶级品牌总裁及设计师面对面交流。业内人士表示，“意大利家居周”实际上相当于一个小型的国际家居展会，它的成功举办将为北京构建国际级家具展览积累经验。
家之尊为国际品牌提供通路
居然之家举办国际级家具展的目的，重在给国际家居品牌拓展中国市场寻求通道。其中关键的一步是，居然之家旗下的家之尊国际家居馆已成为国际品牌进入中国的消费通路。
家之尊国际家居馆是目前中国档次最高、品牌最齐全的高端进口家居卖场， 2014年销售额预计可达到6亿元，除位于北京北四环店的总店外，居然之家还在沈阳、大连（楼盘）、重庆（楼盘）等城市的分店开办了专营高端进口家居的国际家居馆，预计2014年居然之家进口家居销售额将达到10亿元。汪林朋透露，一年之内家之尊还将在北京十里河地区开出第二家，并用两年左右的时间完成北京家之尊模式在中国主要省会城市的复制，用最快的速度把各国的优秀家居品牌推向全国，让它们在中国家喻户晓。在“意大利家居周”开幕式上，居然之家家之尊展示了未来扩张全国的效果图，重庆、成都、长沙（楼盘）等10个重要城市都将有家之尊落户。
家之尊正越来越得到行业人士的认同。刘万友告诉北京商报记者，北京家居行业协会在长期探索如何在中国家具的高度上整合国外品牌资源时发现，与中国高端家具流通领域领导者居然之家进行合作是首选，居然之家是家居界各项管理和服务标准的制定者，家之尊国际家居馆是目前中国档次最高、品牌最为集中的高端家居卖场，协会将与居然之家携手开展意大利家具品牌在中国市场的引进、宣传、交流、推广及知识产权的保护、市场规划、投资引进等工作，并将“意大利家居周”这个活动年复一年地进行下去。
为把家之尊这个与国外家居品牌交流的通路打造得更透明，汪林朋承诺将严格惩治抄袭现象，“目前中国经济总体上已经走过了粗放式发展阶段，设计创新成为主要经济增长推动力，居然之家是中国第一家实行知识产权保护的家具建材卖场，如果今后在卖场内发现抄袭国际家居品牌设计的现象，会立即将其清理出场”。
为了让广大市民感受家居装饰文化的魅力，在家居装饰商家与市民之间架起一座更好的沟通桥梁，11月1日—2日，由南国今报主办的柳州首届绿色家居建材博览会将在国际会展中心盛大举行。
据组委会透露，此次博览会云集了数十家知名建材品牌，包括地板、瓷砖、卫浴、厨房电器等众多品类，展会期间，还将有柳州知名家装公司现场助阵，为想装修、要装修、待装修的广大市民提供省钱、省时、省事、省心的一站式装修采购平台和咨询平台。商家们也将把握住这次难得的参展机会，安排一系列惠民活动：现场特价产品、限时抢购、抽奖、抽红包、砸金蛋等，让参与到本次展会的市民都能享受超值优惠。
展会时间：11月1日-2日
展会地点：柳州国际会展中心
咨询电话：2858066
从巨人汉卡到巨人大厦，从脑白金到黄金搭档，史玉柱是具有传奇色彩的创业者之一。他曾是莘莘学子万分敬仰的创业天才，也曾是无数企业家引以为戒的失败典型。但无论是在高峰还是低谷，他都有一批无比忠诚的员工，陪伴着他东山再起，哪怕是发不出工资的时候也不离不弃。在人才流动率居高不下的今天，这不得不让我们反思，史玉柱到底是如何带队伍的？
以下是史玉柱分享的10条带团队的心得：
1.创业初期，股权不能分散
民营企业，创业初期，股权一定不能分散。到一定规模之后，可以股权分散，尤其上市之后，股权更应该要分散。但是，中国的民族特性决定了，早期的时候，在创业初期的时候，不能搞像五个哥们儿，每个人1/5的股份——这种公司十有九是要出事的。内部会斗争，只要情况一好转，如果公司小的时候、没赚钱的时候，大家都很好，如果一赚钱了，内部就很容易分裂。
2.团队对领导人也有考验
一个团队好不好，首先作为核心人物你的老板做得正不正，你做得不正，这个团队肯定会散掉。首先他们会观察你，第一你是不是一个斤斤计较的一个人，你大不大度，如果是一个小肚鸡肠的人，一有风吹草动，他们肯定就会离你而去。
第二点你对人真不真诚，你对你的部下真不真诚。如果你对你的部下内心不真诚，你会在你的言行上表现出来。
我自我感觉，我的缺点很多，但我对我的部下很真诚，这样彼此容易建立一种信任。
3.弄明白员工为什么要跟你干
作为我就要琢磨员工，他为什么要跟着我干?感情有时候有不可替代性，除了感情因素之外，他跟着你干主要追求什么?要仔细罗列，能罗列出几十点，但我认为其中两点是最重要的：第一点收入，他个人是否改善，这个过去可能我们羞于启齿，包括我第一次创业的时候，老是用事业心、企业文化想去淡化这个，事实上是不对的。
我觉得作为一个老板心里要明白是不是大声实事求是说出来，他凭什么跟着我干，就是为了钱。
为了钱这是很正当的，我跟你干，我要获得一个好的收入，我要改善我的生活，我要提高我的生活质量。既然非常正当，就可以放在桌面上去说，在条件允许的时候应该满足他，他作出多少贡献你就应该给他多少报酬，所以上级对下级一定不能抠。员工该拿的钱一定要给他拿，除了正常该拿的钱之外，如果他有贡献的话你还是要给特殊的收益，这是第一点。
第二个追求是个人自我价值的实现，这个跟之前我说的事业心相关，他总是想个人的价值实现得到上级、同事以及同行的认可，你就要创造这样一个环境，这样一个条件，你要给他搭舞台。
4.不用空降部队
外面哪个人是个MBA毕业的，是个海归，这个人有多大本事，然后聘来做总经理，这种事我们不做。不是说他没有本事，而是中国很多企业的特点造成的。
现在回过头来看，过去十年之内，至少五年前吧，凡是用这种方式引入的，中国的企业成功概率非常小。
为什么会失败呢?固然他有可能很有本事，但是有没有本事是相对的。比如一个外科医生，在他的手术室里面，他是个人才，他跑到商店里面，要当促销人员，他可能还不如一个小学毕业的。他就不是一个人才了，他这个人才是相对的。
每个企业都有自己的特点，每个企业都有自己独特的文化。在其他的企业里面，是个人才，那只能说在那个特定环境下，是个人才。换了个环境，你就不一定是人才。
再一个，企业发展的过程中，你已经积聚一个队伍了，这个人即使是个人才，但是原来的队伍根据中国的传统文化，是不会接纳他的。你老总、董事长再怎么扶他，只要中层干部抵制他，只要内心里每个人稍微抵制点，他工作都展开不了。你再有本事，只要大家抵制你，你也没办法。但是你也不可能引进一个大海归，就把所有过去的人通通都换掉，也不可能。
另外还有一个原因呢，现在外面知名度高的说是人才的，实际上有很多也不一定是真人才。因为是真人才的人啊，往往是不爱说话。实际上，真正的人才很少说这句话——“我很能干”。
我看我过去用过的人里面，真正能干的人很少说我的水平高，我怎么样，凡是直接就说我的水平很高的人，最后来看，没有一个是人才，因为他都满足了嘛。
5.选人标准：又红又专
红，指人品好;专，指他的业务好。其实这个是两方面的，其实任何一个团队，你在周围找人，都是能找到合适的人的，又红又专的人都是能找到的。
红，我想稍微有一点经验的人，其实他的人品早期还是能看出来的;专，其实很大部分跟培养有关。你如果给他放那个位置，却不授权给他，那他永远专不了。你要把他放在那个位置上，还要授权给他，然后就培养他。
当然我有一个特点，其实我挺保守的。一般关键岗位用人，我都是用跟我10年以上的人，像刘伟都已经跟我快20年了。几个关键岗位的人，跟随我差不多都在15年以上。这种人，能力你肯定了解了，跟你3年你就已经很清楚了，红的问题自然解决了。
6.对干部充分授权
让最了解情况的人有决策权。像巨人不管是在高峰还是在低谷的时候，没有出现一个叛徒。发不出工资的时候都没出一个叛徒，我觉得这与我们这条有关。
真正的巨人干部没有出来说过对巨人不利的话的，这与这些干部得到充分授权有相当关系。充分授权不光是为了这一点，另外一点，公司工作效率会提高，一个企业在人数不变的情况下，作出的贡献更高。
过去我们管全国市场，月销售额在三四千万的时候，总部有300多人从事管理。现在一年有10多亿的销售额，我们总部真正实行管理的全部人员只有十几个，但是管得也非常好，但每个人他都有权力。一个人干几个人的活，他又有权力，又拿两个人工资，所以他也开心，效率又高。
7.要允许下面的人犯错误
用人，他可能是70分，我可能是90分，我授权的时候，我就要忍受这个20分的差距。必须忍受，我也能忍受。比如我前面说的保健酒，我看到就不行。这个做是能做，但是我总觉得，最后这块的利润对公司的贡献，比脑白金会小很多。
虽然我觉得不行，但是决策权在他们。最后他们就做了，当然也不能说是失败的，但是也不能说是成功，所以他们自己后来也觉得我当时的提示是对的。但交一次学费不就好了吗?下次就不这么干了。
8.多引进战术人才，少引进战略人才
企业制定战略的人不需要很多，如果一个企业制定战略的人太多，就会整天在一起夸夸其谈。制定战略的人是谁呢?就是公司董事长，他定的。然后他负责到处打听消息，开拓知识面;如去读书，今天跑这个经济学家去听，明天跑那个企业家去交流;然后身边再安排几个顾问或高层人员，进行培养。我曾经培养过很多战略人才，但后来都离开了。
往往水平不高的人自封为战略家，因为那东西是看不见、摸不着的，没办法证实的。而战术问题是，你做得出来就是做得出，你做不出来就是不会做。
9.只认功劳不认苦劳
苦劳对一个企业是没有任何贡献的，它不会带来任何利润。但是中国的文化里面呢，这个传统就经常说，我没有功劳还有苦劳呢。所以你要把这句话明确地提出来，我们企业只认功劳不认苦劳，把它灌输下去，大家一旦认可之后，这样企业的效率自然就会高。
10.做不到不要说，说了一定要做到
这是我们中国不少人的陋习，喜欢拍胸脯，喜欢说大话，尤其是下级对上级说大话，也有上级对下级说大话。在这样的气氛下，这个企业的上下级之间就没有信任，不信任，时间长了必然会是这样。这一条我是跟柳传志学的。
一旦你把这个文化提到一个很高的高度来，作为口号来提，每次下级跟上级拍胸脯的时候，报下个月我要完成多少销售任务的时候，他会慎重，我们情愿他少报一点，但是你报了多少就一定要完成。所以这样，一个公司下对上，上对下，一旦这个氛围建立好之后，这个氛围也是很健康的。