如何避免成为微观管理者
正在努力控制你的微观管理倾向吗？以下是四条帮助你和你的员工在开始微观管理之前就阻止这样的事情发生的建议。
我的一位朋友也是我的同事詹妮弗.帕卢什（Jennifer Palus）是一位公认的微观管理者。最近她给我写信，在信中她提到了一些关于微观管理冲动的事情。她认为她的下属的某些行为可以触发她的微观管理倾向。
她说：“我的微观管理倾向可以潜伏很长一段时间；它们会被几种行为唤醒”。以下她谈论了几种常见的引发事件，以及一些你和你的员工可以一起采用的方法，这些方法可以帮助你和你的员工在微观管理周期开始之前避免其发生。
缺乏包含
员工等待告诉你他们已经改变了计划，但是这时你不同意或者做出反应已经为时过晚。
细想一位员工同意在长达一天的会议中开始一个详细的项目。当大家都聚集到一起准备开会的时候，她把她的老板拉到一边说她没带任何材料，因为她已经重新考虑了这个项目，要等到下周才能做出决定。她解释了她的逻辑，而且她的逻辑也不是没有道理。然而，她的时机非常糟糕。她有效地迫使她的老板在没有讨论和辩论的情况下接受了她的建议。那位老板没有选择。我可以向你保证将来这位老板将会超级警惕让这个人遵守已经达成一致的事情和期望。换句话来说，她通过打破信任和在一个关键决定上绕过老板的参与训练了她的老板对她进行微观管理。
更好的方法：如果你的员工有更好的建议，鼓励他们畅所欲言——但是不是在最后一分钟。给出足够的时间让他们讨论和做决定，允许他们展示他们的选择和推理。
缺乏实施
那些经常错过最后期限或者不兑现承诺的员工们往往声称他们忘记了。
每个人都会时不时地忘记事情。见鬼我进入了生活中欣喜若狂的部分，你带着目的走进一间不同的房间，结果却完全忘记为什么进来了。所以，对于诚实的健忘还有一点余地可言。也就是说：员工们看起来似乎总是“不小心”忘记你的任务和要求，他们可能唤醒你的内在微观管理者。在这样的事情发生了第五或第六次以后，你可能会认为这位员工完全不堪重负或者是彻底无能，有精神问题，没有任何组织技巧或者是在利用消极被动的方法。
更好的方法：找到一个适合你和你的员工的提醒系统（实际上有成千上万种方法）。
缺乏确认
那些似乎忽略直接问题和请求的员工。
或许他们认为你的问题夸张。或许你的问题只是刚好掩埋在他们收到的其它2000封电子邮件中。或许他们正在收集信息，他们感觉在信息收集完成之前不能回答你的问题。无论原因是什么，当员工们不告知已收到问题的时候，他们就启动了你微观管理大脑中的按钮。你可能会开始恐慌，忽略你的电子邮件可能意味着员工也会忽略客户的问题和他们工作的其它重要方面。一封电子邮件第三段中容易被忽视的问题已经成为员工品质的试金石。
更好的方法：让员工告知已收到所有收到的请求，即使是告诉你他们需要两到四天才能提供一个完整的答案也要如此。要相信交流周期完成会给每个人一种平静的感觉。
缺乏采纳
不注意或者拒绝你的才华也就是你的个人喜好的员工。
以下是一个个人的例子。当相同的文件有类似版本（例如每个月都会生成的预算文件）并且文件的名称包括日期时，我使用的格式是年月日。我发现这样对整理文件非常有帮助。如果我是你的老板，我想要看到你采用这种方法。我认为这种方法很聪明也很有帮助，而且要点是我欣赏别人同意我的意见。如果你忽略这个方法并且继续使用月日年的格式，我想知道你是否理解我的解决方案的简洁性和高效性：如果你发给我的文件命名成Budget JAN 2012（预算2012年1月）或者Budget MAR 2013（预算2013年3月）这样的格式，我会认为你不是非常有条理和逻辑，因为你的文件按照字母排序的话会是这样的APR（四月）--AUG（八月）--DEC（十二月）- FEB（二月）。觉得我很挑剔是吗？当然，但是依据我的个人经验来看这个方法也相当准确。
更好的方法：如果你有独特的做事方法或者有你比较喜欢的做事情方法，鼓励你的员工针对这种方法提问题。然后你就可以解释你的方法背后的思考过程（或许你甚至可以承认这是一次意外，让员工们忽略它）。员工们将更可能采取这种方法或者至少会尊重这一思考过程。
我并不是因为我的微观管理倾向而骄傲；我知道它们非常烦人。同时，如果我与不按照规定期限完成任务或者没有兑现承诺的人一起工作，我宁愿惹恼我的团队也不愿意达不到团队目标。我认为大多数老板可能都会有同样的想法。
作为一名领导，你使用的管理方式会不会让下属感到无法承受？如果答案是肯定的话，你或许就应该认真阅读一下本文给出的这份清单了。
对于所有人来说，职业生涯中都会包含这样的两项最基本事实：
1、每名员工都有一位上级领导。
2、每名员工针对自己上级领导进行投诉的行为都不会少于一次；不幸的是，无人能够例外。
为了达到将员工针对自己领导最常见投诉都列出来的目标，我决定邀请吉姆•赫斯勒与史蒂夫•莫坚科提供帮助。实际上，我之所以作出这样选择不仅仅是他们正从事领导力教练方面工作的缘故，而且还有担任领导访谈栏目（一个针对“任何担任或者拥有一位领导的人”类听众的网络广播节目）主持人带来的额外优势。
广大读者肯定想知道，我究竟为什么选择由他们来完成这项工作呢？关键因素就是，他们所制作的清单，具体内容会来自于与员工以及领导的成千上万次密切讨论中。这就意味着，他们能够听到员工永远也不会告诉领导的真实观点。
这里面有没有好消息？答案明显是肯定的。他们的清单中并没有出现令人意外的项目。
这里面有没有坏消息呢？答案仍然是肯定的。他们的清单中并没有出现令人意外的项目——这就意味着，绝大多数员工与自己的上级领导之间都存在着相同的问题。
这里有没有非常好的消息呢？答案依旧是肯定的。对于领导来说，如果能够处理好下面列出来的所有问题，就可以变成为一名不世出的杰出领袖——并且，公司也会被看作一处非常适于工作的出色场所。
文章下面列出来的各项就是这份清单的具体内容。作为一名员工，我觉得自己的上级领导：
1、管理时总会关注细枝末节纠缠于无谓小事
2、没有认真倾听过其它人的想法
3、不愿意让自己的想法或者意见受到挑战
4、不愿意遵循自己做出的承诺
5、在没有考虑我所面临实际困难的情况下，就强行给出无法完成的完成期限
6、不愿意花时间与我进行交流
7、对于我在工作中的具体表现情况，没有能够给出适当有用的建议
8、毫无组织能力，经常做无用功
赫斯勒指出：“在节目以及嘉宾访谈中，我们遇到了如此之多的话题，这简直是一件非常了不起的事情”。并且，“在节目结尾的时间，我们都会提出同样的问题：‘这么说来，你是否与领导／下属谈论过这个话题？’而在接下来的时间里，我们总是会听到同样的答案如此之多遍；它就是，这样重要的事务不可能在公众场合被谈及，这一现实情况令人感到非常震惊”。
按照赫斯勒的观点，领导访谈栏目已经在坚持不懈地作出提醒：尽管领导力属于一种存在着等级差别的关系，但依然应该是双方共同合作才能完成的行为。相比将心存不满的下属看作领导无能或者脱离实际的“受害者”，他与莫坚科更经常强调的方面则是下属也有责任尽自己的努力让现实情况变得更好一些。
莫坚科指出：“尽管现实情况看起来可能象，很多人因为处在专业等级制度的较低位置，就让导致显得非常被动的结果出现”；然而，“有没有可能就是因为他们过于被动，才会沦落到那一等级的呢。”
现在，我们又应该怎么办呢？正确答案就是看看这份清单。认认真真地读完其中的全部内容。现在，大家发现有多少项符合自身的实际情况——请注意，不是经常发生只会偶尔出现的类型也需要包含进来——呢？
接下来的时间，我们就需要根据上面得出的情况进行实际调整。对于领导来说，如果发自内心地相信下属才是自己最重要资产的话——实际上，这才是正确观点——就应该对他们表现出应有的关心，并给予所作的工作足够重视来。
紫色确实能带来沉静、浪漫之感，但如果卧室大面积涂刷成紫色，就会让整个空间变深、光线变暗，难免让人感到压抑，影响人们的心情。另外，浓重的粉红色和红色也不宜作为卧室主色调。因为这种颜色会让人处于亢奋状态，长久居住会让人感到烦躁，并出现情绪不稳的状态。如果新婚夫妇已经将墙壁刷成红色，不妨用白色的装饰来点缀，以舒缓红色带来的视觉冲击。卧室颜色最好以暖色调、浅色系为主，淡蓝、鹅黄都是不错的选择。
黑白等比，视觉疲劳
如果室内的主色调为黑白两色等比使用，不免太过花哨了一些。长期生活在这种环境中，会让人感到眼花缭乱，极易产生紧张和烦躁之感。但这并不意味黑白两色不能同时使用，只要分配好两者比例即可。最好以白色为主色调，以黑色为局部装饰，如黑色的几何图形、水墨画等，会让空间变得明亮宽敞，并充满趣味。
黄色为书房，让人慵懒
因为黄色往往充当着警示色的角色。如果书房使用黄色做主色，就会带来较大的视觉刺激，容易造成视疲劳。另外，黄色带有温柔的特性，具有凝神静气的作用，但如果长时间接触，会让人变得慵懒。建议书房最好用淡蓝色或米色。这个颜色自然清新，不容易让人感到困倦，并且温和，不会对视觉产生过度刺激。
餐厅壁纸为蓝色，影响食欲
蓝色属于冷色调，不易使人产生亲近感。而餐厅却是一家人其乐融融就餐的地方，使用蓝色会在一定程度上影响就餐情绪和气氛。餐厅和厨房选用壁纸最好以橙色为主色。这种暖色调不仅提升气氛，还会使食物显得新鲜诱人。