旧家具回收面临尴尬处境
Publish Time: 2011-03-31 Views: 1001 Source: 新京报 Author:
Description: 近日，红星美凯龙启动亿元现金补贴，推动家具以旧换新的活动引发关注。当前旧家具缺乏再次利用价值，评估和回收困难重重。对于想处理旧家具的消费者来说，还是只能通过向个体回收公司出售，面临着回收价格过于低廉的尴尬境地。......
近日，红星美凯龙启动亿元现金补贴，推动家具以旧换新的活动引发关注。当前旧家具缺乏再次利用价值，评估和回收困难重重。对于想处理旧家具的消费者来说，还是只能通过向个体回收公司出售，面临着回收价格过于低廉的尴尬境地。
旧家具回收价格低廉
随着上世纪90年代末的商品房逐渐进入二次装修期，大量消费者也面临着旧家具换新的需求。不少和回收公司打过交道的消费者都知道，旧家具回收价格低得可怜，通常为原价的一成都不到。
记者了解到，虽然北京市场上有专门从事旧家具回收的公司，但回收后旧家具只能在旧货市场上出售。加上回收的商户还要承担旧家具拉回的费用，都导致回收价格十分低廉。
北京健翔桥旧货市场经营旧家具的许先生直言，普通旧家具回收价格可能只有十几二十块，八成新的大件家具一般不超过百元，就连式样完好的品牌家具最多也只能给到二百至三百元。
缺乏公共回收通路
除了希望以合适的价格回收外，家具换购、翻新也成为消费者的迫切需求。但记者走访了一些大型家具卖场和二手回收市场发现，能让消费者满意，又让商家赚钱的出路少之又少。
记者调查发现，家具行业内并没有系统的公共回收机构，红星美凯龙、城外诚和外埠的金盛家居等家居商场回购旧家具，只是一种销售形式，为消费者抵扣一部分的现金，回购来的旧家具也是通过与之合作的废品公司等渠道进行分拣回收利用。
由于缺乏公共的回收通路，消费者唯有将旧家具，以极低的价格卖给个体回收公司。这些旧家具除了被翻新后重新进入二手市场或二级城市等流通渠道，还会被不正规小厂加工再利用，成为不符合卫生规范的“新家具”。但由于对旧家具流向的监管缺失，不合格的翻新家具在消费者不知情的情况下流入市场，也就成了在所难免的事情。
企业回收困难重重
不少品牌企业的负责人向记者表示，由家具品牌出面回收，与一般旧物回收的个人不同，需要对回收价格有个较规范的规定。但由于厂家与消费者在新旧及利用价值上的认知不同，回收价格难统一，多数商家都不愿意涉足这一领域。
将家具回收进行分解再利用，实施起来也困难重重。所有被采访者一致认为，“回收旧家具实在无用武之地”。回收的家具利用价值极低，市场上主流品牌的特色不同，从材料造型各异的产品中取料利用非常有限，运输和重新拆装的费用，也都超过了所能利用木料的价值。圣华家具董事长葛永明就明确表示，“家具回收再利用的人工和技术成本，要比用原材料直接生产的成本高很多，难以操作”。
■ 国外现状
国外回收也是自发行为
卡萨迪尼软体家具全国执行副总经理杨振华介绍，国外家具的生产销售和回收利用是两套系统，如软体家具的回收，会将旧床垫及沙发当作垃圾处理，并缴纳垃圾处理费，而垃圾处理系统则会对不同产品做细分。通常软体家具会先分化成表面材料、内部填充物、框架结构等部分，再将它们做分类处理和转化，如将填充物转化成塑料等。
意风家具董事长温世权称，在欧洲的许多国家，板式家具回收、粉碎以后，因为含有油漆等成分，无法再用来制造刨花板，但却成为了建筑用料和燃料的来源之一。与国内类似的是，国外政府对于旧家具回收也并无明确的规范，大多数仍属于企业的自发行为。
旧家具回收价格低廉
随着上世纪90年代末的商品房逐渐进入二次装修期，大量消费者也面临着旧家具换新的需求。不少和回收公司打过交道的消费者都知道，旧家具回收价格低得可怜，通常为原价的一成都不到。
记者了解到，虽然北京市场上有专门从事旧家具回收的公司，但回收后旧家具只能在旧货市场上出售。加上回收的商户还要承担旧家具拉回的费用，都导致回收价格十分低廉。
北京健翔桥旧货市场经营旧家具的许先生直言，普通旧家具回收价格可能只有十几二十块，八成新的大件家具一般不超过百元，就连式样完好的品牌家具最多也只能给到二百至三百元。
缺乏公共回收通路
除了希望以合适的价格回收外，家具换购、翻新也成为消费者的迫切需求。但记者走访了一些大型家具卖场和二手回收市场发现，能让消费者满意，又让商家赚钱的出路少之又少。
记者调查发现，家具行业内并没有系统的公共回收机构，红星美凯龙、城外诚和外埠的金盛家居等家居商场回购旧家具，只是一种销售形式，为消费者抵扣一部分的现金，回购来的旧家具也是通过与之合作的废品公司等渠道进行分拣回收利用。
由于缺乏公共的回收通路，消费者唯有将旧家具，以极低的价格卖给个体回收公司。这些旧家具除了被翻新后重新进入二手市场或二级城市等流通渠道，还会被不正规小厂加工再利用，成为不符合卫生规范的“新家具”。但由于对旧家具流向的监管缺失，不合格的翻新家具在消费者不知情的情况下流入市场，也就成了在所难免的事情。
企业回收困难重重
不少品牌企业的负责人向记者表示，由家具品牌出面回收，与一般旧物回收的个人不同，需要对回收价格有个较规范的规定。但由于厂家与消费者在新旧及利用价值上的认知不同，回收价格难统一，多数商家都不愿意涉足这一领域。
将家具回收进行分解再利用，实施起来也困难重重。所有被采访者一致认为，“回收旧家具实在无用武之地”。回收的家具利用价值极低，市场上主流品牌的特色不同，从材料造型各异的产品中取料利用非常有限，运输和重新拆装的费用，也都超过了所能利用木料的价值。圣华家具董事长葛永明就明确表示，“家具回收再利用的人工和技术成本，要比用原材料直接生产的成本高很多，难以操作”。
■ 国外现状
国外回收也是自发行为
卡萨迪尼软体家具全国执行副总经理杨振华介绍，国外家具的生产销售和回收利用是两套系统，如软体家具的回收，会将旧床垫及沙发当作垃圾处理，并缴纳垃圾处理费，而垃圾处理系统则会对不同产品做细分。通常软体家具会先分化成表面材料、内部填充物、框架结构等部分，再将它们做分类处理和转化，如将填充物转化成塑料等。
意风家具董事长温世权称，在欧洲的许多国家，板式家具回收、粉碎以后，因为含有油漆等成分，无法再用来制造刨花板，但却成为了建筑用料和燃料的来源之一。与国内类似的是，国外政府对于旧家具回收也并无明确的规范，大多数仍属于企业的自发行为。
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Prev: 软体家具国标渐近 对莞家具企业整体利好
国家家具标准化技术委员会近日通过了4项软体家具新标准的审定，现已进入报批通过阶段。新标准首次明确提出对涉及软体家具的甲醛、可分解芳香胺、富马酸二甲酯等有毒有害物质进行严格的限量控制。
如此严格的标准一旦实施，对业内实施价格成本战的中小软体家具企业将形成冲击，而我市多数家具企业因多年进行严格的出口检测，这些企业的相关指标已超越新标准。业内人士表示，莞企完全可凭借新标准迅速抢占行业制高点。
新标为国标 将强制执行
软体家具包括沙发和床垫两类。国家现行的《室内装饰装修材料木家具中有害物质限量》标准中，对于软体家具包含的有害物质没有说明。
近期通过审定的《软体家具床垫中有害物质限量》、《软体家具沙发中有害物质限量》等4项新标准对有害物质限量的要求中明确提出，一平方米的床垫在一立方米的流动空气内，甲醛释放量应当小于0.1毫克。而一立方米的沙发中，甲醛释放量必须小于0.05毫克。
目前，该标准现已进入报批通过阶段。新标准主要为国家标准，强制实施后凡产品相关标准不达标，将受到相关部门和市场的监督。
中小企业或面临洗牌
“具体到沙发的面料和皮革的有害物质控制上，我们还比较欠缺。”厚街一家规模不大的家居用品公司曹姓负责人透露，公司主要专注于内销市场，国内没有类似的强制标准，加上控制有害物质对材料要求很高，且原材料上涨过快，因此，公司在使用材料方面恐难达到新标准的要求。
东莞名家具俱乐部副秘书长余旭辉表示，“中小企业尤其是一些缺乏自主品牌的山寨企业往往都在拼价格战，他们竭力在原料上进行缩减，尤其是沙发的皮革和面料，过度节省必然会在甲醛、可分解芳香胺染料等原料上超标，但如果他们使用高质量的原料，其盈利能力又不足以支撑成本，因此，这些企业可能遭到淘汰。”
出口企业早已实施
而另一方面，东莞的大多数家具企业都有外销的经验。这些企业出口美国、欧洲等市场，首先过的一关就是对有害物质进行质量控制。
昱盛家具是一家专业从事沙发生产的大型企业。该公司助理总经理陈伟坚认为，此次国家部门首次针对软体家具制定的标准，实际上就是欧洲对中国家具出口的要求标准。而这一标准，作为出口的沙发企业早已在这方面形成了一套严格程序。
对莞家具企业整体利好
与昱盛家具一样，慕思床垫在软体家具标准方面也先行一步。
对此,余旭辉表示，东莞家具企业较早与国际市场接轨，软体家具在环保安全上具有很高的品质。此次新标准一旦实施，对东莞家具企业应该是一大利好。“这是一个机遇，一方面，莞企不仅可以积极参与到标准制定的建言者行列中，提升知名度；另一方面，品质的领先会在市场上取得先机，从而占领国内市场的制高点，对行业进行整合。”
如此严格的标准一旦实施，对业内实施价格成本战的中小软体家具企业将形成冲击，而我市多数家具企业因多年进行严格的出口检测，这些企业的相关指标已超越新标准。业内人士表示，莞企完全可凭借新标准迅速抢占行业制高点。
新标为国标 将强制执行
软体家具包括沙发和床垫两类。国家现行的《室内装饰装修材料木家具中有害物质限量》标准中，对于软体家具包含的有害物质没有说明。
近期通过审定的《软体家具床垫中有害物质限量》、《软体家具沙发中有害物质限量》等4项新标准对有害物质限量的要求中明确提出，一平方米的床垫在一立方米的流动空气内，甲醛释放量应当小于0.1毫克。而一立方米的沙发中，甲醛释放量必须小于0.05毫克。
目前，该标准现已进入报批通过阶段。新标准主要为国家标准，强制实施后凡产品相关标准不达标，将受到相关部门和市场的监督。
中小企业或面临洗牌
“具体到沙发的面料和皮革的有害物质控制上，我们还比较欠缺。”厚街一家规模不大的家居用品公司曹姓负责人透露，公司主要专注于内销市场，国内没有类似的强制标准，加上控制有害物质对材料要求很高，且原材料上涨过快，因此，公司在使用材料方面恐难达到新标准的要求。
东莞名家具俱乐部副秘书长余旭辉表示，“中小企业尤其是一些缺乏自主品牌的山寨企业往往都在拼价格战，他们竭力在原料上进行缩减，尤其是沙发的皮革和面料，过度节省必然会在甲醛、可分解芳香胺染料等原料上超标，但如果他们使用高质量的原料，其盈利能力又不足以支撑成本，因此，这些企业可能遭到淘汰。”
出口企业早已实施
而另一方面，东莞的大多数家具企业都有外销的经验。这些企业出口美国、欧洲等市场，首先过的一关就是对有害物质进行质量控制。
昱盛家具是一家专业从事沙发生产的大型企业。该公司助理总经理陈伟坚认为，此次国家部门首次针对软体家具制定的标准，实际上就是欧洲对中国家具出口的要求标准。而这一标准，作为出口的沙发企业早已在这方面形成了一套严格程序。
对莞家具企业整体利好
与昱盛家具一样，慕思床垫在软体家具标准方面也先行一步。
对此,余旭辉表示，东莞家具企业较早与国际市场接轨，软体家具在环保安全上具有很高的品质。此次新标准一旦实施，对东莞家具企业应该是一大利好。“这是一个机遇，一方面，莞企不仅可以积极参与到标准制定的建言者行列中，提升知名度；另一方面，品质的领先会在市场上取得先机，从而占领国内市场的制高点，对行业进行整合。”
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企业需要人才，人才需要平台，但现实是总有许多激情在离职时冷却，总是有许多无奈在离职时感怀，职场如何生存成了许多打工者必须面对的问题。一时间丛林法则、狐狸信条、穿山甲哲学等方法和理念备受关注。
在企业里生存，基层可以按部就班、高层拥有独厚资源，所以说生存空间最为艰难、最需技巧当属企业的中层经理人。他们更多面临的是如何与上司相处，如何取得老板信任和青睐而获取更大提升和发展空间的问题。
相似的困惑，迥然的结局
情景1：
“你以为上司都为人正直，光明磊落吗？”
当年的下属现任某大型民企营销总监的A君在酒吧里这么反问我的时候，我还真没有办法回答，我不想简单的去迎合他，因此更期待他的下文。
原来A君的上司副总裁是工程师出身，对营销的感悟自然比他指导机械维修、设备改造要弱势的多。但自从A君空降以来，副总对其各种工作都染指和参与，似乎每件事情都和A君观点不一致，因此企业错失了很多商机。面对老板的责备，A君还不好把实情完全和盘托出。因为有次他刚对老板稍做暗示就被老板打断了，随之被要求多互相沟通。他知道副总来厂工作已经10年多了，是不折不扣的元老资深人物，轻易不能碰他。
同时A君逐渐发现，副总是个十分贪婪的人，所有的营销部的采购都要由他定夺和执行，而且价格都偏高，同时也从不忘记在采购批准报告上让A君签上名字。在老板嗔怪的询问下，副总俨然是个监督者，常检讨自己无法做到更加精细，目光自然又落到A君身上。诸如此类事情让A君十分痛苦，但他又不甘心就此退出，败在这个小人身上，于是他准备出手背水一战，主动出击。
不久公司营销部设备招标冰柜的采购，A君以局外身份暗暗摸清了价格和操作内幕。设备进来后，下属不断报告设备质量有问题，同时公司内部迅速流传一个消息：副总裁贪污四十万回扣，老板要把他送进监狱。
一切尽在掌握中，没有等老板责问原因，A君把准备近2年的资料和近期的事故详情一举上报老板，并做了七个小时的长谈，压抑许久的话也一吐为快。经过老板的多方调查和员工的举证，副总裁很快就被免职了，A君顺理成章的成了副总裁。
A君娓娓道来他的故事，似乎很是意高自满，最后酒醉分手时他还不忘记告诉我他总结出的哲理：一味的顺从、忍让和以德报怨，那是迂腐和窝囊的表现，遇到不合格的上司，与其被气走或挤走出局，不如果断勇敢的出手，让上司出局！
情景2：
深夜突然接到B君打来的电话，让我睡意全无之后，他的故事更让我沉重和不安！
B君在某民企任职市场部副经理半年多了，与上司市场部的老大一直不和谐，矛盾越积越深。平素里，他对B君精心撰写的报告都痛批的一文不值，然后改头换面成了他的专利，给B君完成工作的时间越来越短，然后吹毛求疵。至于批评B君循规蹈矩、没有创新更是常有的事情。B君很珍惜这个岗位，遇到这种事情，总是默默承受，希望能感化上司，对自己的刻薄能减轻一点。其实他也知道上司为何不喜欢他。上司常常动员下属轮流请他去酒吧喝酒蹦迪，或者酒后一起找个地方小赌几把。但B君家里条件不好，弟弟正在上大学，他没有那个条件，所以慢慢的上司就讨厌他了！
期间他也曾想过和上司的上司营销总监谈谈，毕竟在他看来总监还算是比较公正的人，想到有次总监无意看到自己写的渠道细分报告十分赞赏的情形，他觉得自己还是有机会的。但他总是担心引来上司更多的刁难而作罢，在上司的压力下一直苦于没有更好的办法。
终于有一天B君因为工作不思进取，创新性差被人力资源部解聘。据说上司给老板和人力资源部分别递交了一份很长的关于B君的评估报告。事情颇有戏剧性的是B君被开除不到2个月，上司也被公司因为排斥异己、工作状态差被开除。
有次职业人聚会我提到了B君的故事，大家一致认为B君过于软弱，做了上司心术不正的牺牲品。面对这样的上司，大家都认为应该B君应该义正严辞的反对上司，并主动找领导投诉他的行为不端。公开矛盾，即使不能扭转局面，也不至于轻易沦为上司的炮灰。我们也猜想一定是上司在四面楚歌的时候担心B君反对他，于是先下手为强，让本来也倍受争议的B君先下了岗。可见B君地位也是极其不牢固的，不然是可以挺过这2个月的。
谁在主宰职业人的命运？
两个类似的故事，截然不同的命运？A君和B君最初的资源和形势应该是差不多的，结果的不同显然是因为情商和思维的不同导致两个人的处理方式和结果也大相径庭。
面对职场不平和上司压迫，我们是主动谋求改变还是消极忍让。改变无效后，是主动据理力争，积极想办法解决还是任其自然积累成质变。是给上司一些压力，比如向越级投诉或者想办法让上司的上司知道自己的工作能力，还是继续大肚能忍忍尽天下难忍之事？这些都是我们都必须经历的职场发展阶段，每个选择都有其合理性，也很难一概而论。但显而易见的是不同的环境、不同的选择结果肯定是不一样的，对自己命运的把握程度也大不相同，结果自然判若云泥。
一个人的主动提升，有种渠道是把上司捧到更高的位置，自己接替其位置。很显然这是最好的办法，所以也更受上司欢迎，还可以不断的复制直到升到天花板为止。但现实生活中更多的是上司压制下属的才华，制约下属的创新，甚至人为的“莫须有”把下属淘汰，这在中层部门经理中是屡见不鲜的事情，特别是副职概率更高一些。
笔者曾经做过几个省企业的调查，发现企业的部门经理和副理级别职业经理中，2年内能得到提升的不足10%，主动跳槽和被动淘汰的占到70%多，任职维持时间长的有2-3年，个别5年以上，短的就几个月，平均任职时间大约为一年。其中高达95%的人对自己的上司不满，认为不同程度的受到了压迫和制约，甚至有的觉得受到虐待；同时调查得知，中层职业人辞职的原因有八成以上和上司相处郁闷、不和谐有关。
为何面对企业的上司的压迫和排挤，更多的中层选择了忍让和离开？而不去换个思维去正视和面对？聪明的员工为何了任人宰割的刀俎下的鱼肉？ [NextPage]
分析：
1.对儒家的修身德念和道家中庸思想的误解、没有任何借口的奴役和愚化是毒害新时代的职业人的罪魁祸首。
中国古代历史上统治阶级提倡的以德服人、仁义理信、凡是低调的哲学一直影响着现代的中国人的思维，这些思想固然有闪光的一面但更多的价值在于为统治阶级服务。千年的儒家治国的历史影响短时间不可能烟消云散，但职场中人还是要擦亮眼睛，不能盲目的借鉴和引申。同时我们也不能忽视由书商和出版社操纵流行的管理新学，如《自动自发》、《把信送给加西亚》、《没有任何借口》等书不但迎合了企业老板的团购意图，还极大的愚化了员工。试想如果企业中，老板和上司面对一个让干什么就干什么的木偶型员工，还高兴的起来吗？怎么看，企业和军队都是有区别的，哪个企业的组织结构严密性、纪律性、约束力也没有办法和军队相提并论，所以无论哪个喜欢服从哲学的老板也不会灌输员工任何情况下都无条件听从中层和高层的命令，都希望有一个制约的机制避免其胡来，这就是军队哲学带给中国老板的困惑：既希望员工听话懂得服从避免内耗，又担心个别员工不受管制为所欲为。所以说单纯号召员工服从和执行的理论，一开始就是矛盾的，也是害人的。
2.目前市场上的各种职场生存指导书和所谓的人力资源专家的咨询学说，几乎清一色的倾向于职业人寻找方法被动服从，这对员工的行为模式和思维方式都是极为有害的，更会极大囿制员工的创造力。
可能大凡有能力著书立说的人或是专家学者都算是成功者，都有自己的下属吧，所以立场好像都站在优势占有者上司这边。被动的服从和曲意合作，最终会导致下属与没有人格魅力、唯唯诺诺、阿谀奉承、循规蹈矩、没有创新、得过且过、毫无见解、水平一般、平庸之极等很多负面形象联系在一起，对职业人特别是中层的成长十分不利。中层职业人的成长需要一个民主、和谐良性发展的空间和组织。上文中B君就是被动服从的牺牲品，因为他遇到了混蛋的上司。我们的成长不能渴求遇到英明的上司，而应该不断夯实自己的求生本领，这样才能降低复制B君命运的概率。
结论：学会淘汰自己的上司
上文中A君的做法，虽然按照传统来讲与以德报怨的思想相比称不上光明磊落，但绝对见得了阳光。他不但保护了自己，还维护了企业利益，有何不好？所以笔者认为，职场生存中特别是承上启下的中层经理人，应该换种思路和你的上司合作，积极配合协调工作，一旦面对心胸狭窄，手段卑劣的上司，有时积极进攻、动态和谐的工作方式才是最佳的合作方式，职场中人一定要培养自己勇于淘汰上司的魄力、能力和智慧。
虽然勇于面对甚至进攻上司，特别是行为值得争议的上司风险很大，很有可能葬送一段职业生涯或者过早的被淘汰出局。但无限风光在险峰，英雄救美成佳缘，高昂的风险往往成就大业者，“反骨”造就时代英雄。虽然上司资源、身份、地位都很高，但都是资本赋予的，也可以随时解除。我们熟知的有很多案例成功、失败的都比比皆是，但进攻挑战的弱者似乎都有所收获。
去年四月，EMC大中华区总裁陆纯初和他的高级女秘书因工作琐事发生激烈争吵，女秘书瑞贝卡愤然反驳上司的重语批评，通过邮件将事态扩大和曝光，最终导致两者都被迫离职。瑞贝卡虽然获得了最牛女秘书的称号成为职员反抗高层的代言人，但她的行为和个性得到了很多人的认可，未来职场生涯应该没有大碍，但从第三者的角度来看，无疑是个两败俱伤的失败案例。
如果从宿命的角度来看，潘刚和赵勇，在郑俊怀和倪润峰看来，应该都算是长着“反骨”的人。虽然潘刚和赵勇不是促成“郑俊怀事件”、“倪润峰下野”的直接原因，但没有潘、赵二人的长期存在及与后者公开化的矛盾，“国企一代”功成身退、和平交班也许还是一个可能完成的任务。
在企业里生存，基层可以按部就班、高层拥有独厚资源，所以说生存空间最为艰难、最需技巧当属企业的中层经理人。他们更多面临的是如何与上司相处，如何取得老板信任和青睐而获取更大提升和发展空间的问题。
相似的困惑，迥然的结局
情景1：
“你以为上司都为人正直，光明磊落吗？”
当年的下属现任某大型民企营销总监的A君在酒吧里这么反问我的时候，我还真没有办法回答，我不想简单的去迎合他，因此更期待他的下文。
原来A君的上司副总裁是工程师出身，对营销的感悟自然比他指导机械维修、设备改造要弱势的多。但自从A君空降以来，副总对其各种工作都染指和参与，似乎每件事情都和A君观点不一致，因此企业错失了很多商机。面对老板的责备，A君还不好把实情完全和盘托出。因为有次他刚对老板稍做暗示就被老板打断了，随之被要求多互相沟通。他知道副总来厂工作已经10年多了，是不折不扣的元老资深人物，轻易不能碰他。
同时A君逐渐发现，副总是个十分贪婪的人，所有的营销部的采购都要由他定夺和执行，而且价格都偏高，同时也从不忘记在采购批准报告上让A君签上名字。在老板嗔怪的询问下，副总俨然是个监督者，常检讨自己无法做到更加精细，目光自然又落到A君身上。诸如此类事情让A君十分痛苦，但他又不甘心就此退出，败在这个小人身上，于是他准备出手背水一战，主动出击。
不久公司营销部设备招标冰柜的采购，A君以局外身份暗暗摸清了价格和操作内幕。设备进来后，下属不断报告设备质量有问题，同时公司内部迅速流传一个消息：副总裁贪污四十万回扣，老板要把他送进监狱。
一切尽在掌握中，没有等老板责问原因，A君把准备近2年的资料和近期的事故详情一举上报老板，并做了七个小时的长谈，压抑许久的话也一吐为快。经过老板的多方调查和员工的举证，副总裁很快就被免职了，A君顺理成章的成了副总裁。
A君娓娓道来他的故事，似乎很是意高自满，最后酒醉分手时他还不忘记告诉我他总结出的哲理：一味的顺从、忍让和以德报怨，那是迂腐和窝囊的表现，遇到不合格的上司，与其被气走或挤走出局，不如果断勇敢的出手，让上司出局！
情景2：
深夜突然接到B君打来的电话，让我睡意全无之后，他的故事更让我沉重和不安！
B君在某民企任职市场部副经理半年多了，与上司市场部的老大一直不和谐，矛盾越积越深。平素里，他对B君精心撰写的报告都痛批的一文不值，然后改头换面成了他的专利，给B君完成工作的时间越来越短，然后吹毛求疵。至于批评B君循规蹈矩、没有创新更是常有的事情。B君很珍惜这个岗位，遇到这种事情，总是默默承受，希望能感化上司，对自己的刻薄能减轻一点。其实他也知道上司为何不喜欢他。上司常常动员下属轮流请他去酒吧喝酒蹦迪，或者酒后一起找个地方小赌几把。但B君家里条件不好，弟弟正在上大学，他没有那个条件，所以慢慢的上司就讨厌他了！
期间他也曾想过和上司的上司营销总监谈谈，毕竟在他看来总监还算是比较公正的人，想到有次总监无意看到自己写的渠道细分报告十分赞赏的情形，他觉得自己还是有机会的。但他总是担心引来上司更多的刁难而作罢，在上司的压力下一直苦于没有更好的办法。
终于有一天B君因为工作不思进取，创新性差被人力资源部解聘。据说上司给老板和人力资源部分别递交了一份很长的关于B君的评估报告。事情颇有戏剧性的是B君被开除不到2个月，上司也被公司因为排斥异己、工作状态差被开除。
有次职业人聚会我提到了B君的故事，大家一致认为B君过于软弱，做了上司心术不正的牺牲品。面对这样的上司，大家都认为应该B君应该义正严辞的反对上司，并主动找领导投诉他的行为不端。公开矛盾，即使不能扭转局面，也不至于轻易沦为上司的炮灰。我们也猜想一定是上司在四面楚歌的时候担心B君反对他，于是先下手为强，让本来也倍受争议的B君先下了岗。可见B君地位也是极其不牢固的，不然是可以挺过这2个月的。
谁在主宰职业人的命运？
两个类似的故事，截然不同的命运？A君和B君最初的资源和形势应该是差不多的，结果的不同显然是因为情商和思维的不同导致两个人的处理方式和结果也大相径庭。
面对职场不平和上司压迫，我们是主动谋求改变还是消极忍让。改变无效后，是主动据理力争，积极想办法解决还是任其自然积累成质变。是给上司一些压力，比如向越级投诉或者想办法让上司的上司知道自己的工作能力，还是继续大肚能忍忍尽天下难忍之事？这些都是我们都必须经历的职场发展阶段，每个选择都有其合理性，也很难一概而论。但显而易见的是不同的环境、不同的选择结果肯定是不一样的，对自己命运的把握程度也大不相同，结果自然判若云泥。
一个人的主动提升，有种渠道是把上司捧到更高的位置，自己接替其位置。很显然这是最好的办法，所以也更受上司欢迎，还可以不断的复制直到升到天花板为止。但现实生活中更多的是上司压制下属的才华，制约下属的创新，甚至人为的“莫须有”把下属淘汰，这在中层部门经理中是屡见不鲜的事情，特别是副职概率更高一些。
笔者曾经做过几个省企业的调查，发现企业的部门经理和副理级别职业经理中，2年内能得到提升的不足10%，主动跳槽和被动淘汰的占到70%多，任职维持时间长的有2-3年，个别5年以上，短的就几个月，平均任职时间大约为一年。其中高达95%的人对自己的上司不满，认为不同程度的受到了压迫和制约，甚至有的觉得受到虐待；同时调查得知，中层职业人辞职的原因有八成以上和上司相处郁闷、不和谐有关。
为何面对企业的上司的压迫和排挤，更多的中层选择了忍让和离开？而不去换个思维去正视和面对？聪明的员工为何了任人宰割的刀俎下的鱼肉？ [NextPage]
分析：
1.对儒家的修身德念和道家中庸思想的误解、没有任何借口的奴役和愚化是毒害新时代的职业人的罪魁祸首。
中国古代历史上统治阶级提倡的以德服人、仁义理信、凡是低调的哲学一直影响着现代的中国人的思维，这些思想固然有闪光的一面但更多的价值在于为统治阶级服务。千年的儒家治国的历史影响短时间不可能烟消云散，但职场中人还是要擦亮眼睛，不能盲目的借鉴和引申。同时我们也不能忽视由书商和出版社操纵流行的管理新学，如《自动自发》、《把信送给加西亚》、《没有任何借口》等书不但迎合了企业老板的团购意图，还极大的愚化了员工。试想如果企业中，老板和上司面对一个让干什么就干什么的木偶型员工，还高兴的起来吗？怎么看，企业和军队都是有区别的，哪个企业的组织结构严密性、纪律性、约束力也没有办法和军队相提并论，所以无论哪个喜欢服从哲学的老板也不会灌输员工任何情况下都无条件听从中层和高层的命令，都希望有一个制约的机制避免其胡来，这就是军队哲学带给中国老板的困惑：既希望员工听话懂得服从避免内耗，又担心个别员工不受管制为所欲为。所以说单纯号召员工服从和执行的理论，一开始就是矛盾的，也是害人的。
2.目前市场上的各种职场生存指导书和所谓的人力资源专家的咨询学说，几乎清一色的倾向于职业人寻找方法被动服从，这对员工的行为模式和思维方式都是极为有害的，更会极大囿制员工的创造力。
可能大凡有能力著书立说的人或是专家学者都算是成功者，都有自己的下属吧，所以立场好像都站在优势占有者上司这边。被动的服从和曲意合作，最终会导致下属与没有人格魅力、唯唯诺诺、阿谀奉承、循规蹈矩、没有创新、得过且过、毫无见解、水平一般、平庸之极等很多负面形象联系在一起，对职业人特别是中层的成长十分不利。中层职业人的成长需要一个民主、和谐良性发展的空间和组织。上文中B君就是被动服从的牺牲品，因为他遇到了混蛋的上司。我们的成长不能渴求遇到英明的上司，而应该不断夯实自己的求生本领，这样才能降低复制B君命运的概率。
结论：学会淘汰自己的上司
上文中A君的做法，虽然按照传统来讲与以德报怨的思想相比称不上光明磊落，但绝对见得了阳光。他不但保护了自己，还维护了企业利益，有何不好？所以笔者认为，职场生存中特别是承上启下的中层经理人，应该换种思路和你的上司合作，积极配合协调工作，一旦面对心胸狭窄，手段卑劣的上司，有时积极进攻、动态和谐的工作方式才是最佳的合作方式，职场中人一定要培养自己勇于淘汰上司的魄力、能力和智慧。
虽然勇于面对甚至进攻上司，特别是行为值得争议的上司风险很大，很有可能葬送一段职业生涯或者过早的被淘汰出局。但无限风光在险峰，英雄救美成佳缘，高昂的风险往往成就大业者，“反骨”造就时代英雄。虽然上司资源、身份、地位都很高，但都是资本赋予的，也可以随时解除。我们熟知的有很多案例成功、失败的都比比皆是，但进攻挑战的弱者似乎都有所收获。
去年四月，EMC大中华区总裁陆纯初和他的高级女秘书因工作琐事发生激烈争吵，女秘书瑞贝卡愤然反驳上司的重语批评，通过邮件将事态扩大和曝光，最终导致两者都被迫离职。瑞贝卡虽然获得了最牛女秘书的称号成为职员反抗高层的代言人，但她的行为和个性得到了很多人的认可，未来职场生涯应该没有大碍，但从第三者的角度来看，无疑是个两败俱伤的失败案例。
如果从宿命的角度来看，潘刚和赵勇，在郑俊怀和倪润峰看来，应该都算是长着“反骨”的人。虽然潘刚和赵勇不是促成“郑俊怀事件”、“倪润峰下野”的直接原因，但没有潘、赵二人的长期存在及与后者公开化的矛盾，“国企一代”功成身退、和平交班也许还是一个可能完成的任务。
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