职场上你被贴了什么标签？
Publish Time: 2010-05-03 Views: 806 Source: 管理世界 Author:
Description: 每个人在别人眼里，都是个贴了标签的漫画形象，而不是有血有肉有棱有角的活生生的人。
......
每个人在别人眼里，都是个贴了标签的漫画形象，而不是有血有肉有棱有角的活生生的人。
有次提到行业中一位新人，有人说：他看上去挺土的。没人响应。这个人又补充了一句：他现在还是用QQ的，而不是MSN.这个补充马上得到大家的认同，几乎所有的人都附和说：那的确有些土。
这位新人从此有了一个标签：QQ先生。哪怕他穿上最入时的衣服，说着最入时的话，做着和同行们一样的事情，这个漫画般的形象却从此印刻在别人的脑袋里――他是使用QQ的。
谈论别人的时候，大家需要的并不是这个人真实的面目，而是一个戏剧化的情节，一种怪诞的行为特征或者一句不可思议的对白，就像看一场周星驰的电影，在自己的脑子里留下一个惊世骇俗的场面，每重播一次，就开心一次或者惊骇一次，给自己的情感来个小刺激。至于被谈论的那个人到底是什么样子，没有人关心，也没有时间关心。因此给别人贴上标签，与其说是为了贬低别人，不如说是为了娱乐自己。
有位被标签化了的女强人最近很让人大跌眼镜。她居然交上了一个男朋友，而且同居了。更让人大跌眼镜的是，她居然按时下班了，也开始休年假了。本来她的老单身女强人的形象总是饭桌上的保留话题，现在这一形象突然被破坏，大家都有点意兴阑珊。其实这个女强人到底是怎样的性格、怎样的人，大家并不了解。只是好不容易被饭桌上的八卦树立起来的形象一下子塌方，有点悻悻然，就像看到了被金庸自己修改的小说一样。
并不是所有的标签都让人反感，相反，有些人还在为了得到一个标签而努力。比如刚进入时尚杂志圈的女孩Lily，为了成为别人眼中的“时装牺牲品”（FashionVictim），她不仅把所有的薪水换成了大牌穿在身上，还在力争找到一个钻石王老五来为这个标签做个强有力的经济支撑。而更多的人，为了成为写字楼里的金领，正在阅读“20招造就职业经理人”、“职场情商攻略”、“管理的诀窍”之类的书，以为读了这些书就可以平步青云。
某名牌大学四年级的女生对我说，她向往的工作是可以给她提供一年两次的出国商务旅行机会、月薪够买体面的名牌套装、可以和各种肤色的老板一起开英文会议的那种。至于她到底对什么工作最有兴趣、自己到底适合做什么样的工作，她反而并不重视。
就她的构想来说，似乎最适合她的工作就是阅读市面上各种各样的时尚杂志。那里有无数她向往的生活――种完全被标签化了的所谓金领们的生活方式。而真正的金领，正在素面朝天地熬着夜，苦思冥想着下一个方案、执行的细节控制。而这些，是那些标签上所见不到的。
有次提到行业中一位新人，有人说：他看上去挺土的。没人响应。这个人又补充了一句：他现在还是用QQ的，而不是MSN.这个补充马上得到大家的认同，几乎所有的人都附和说：那的确有些土。
这位新人从此有了一个标签：QQ先生。哪怕他穿上最入时的衣服，说着最入时的话，做着和同行们一样的事情，这个漫画般的形象却从此印刻在别人的脑袋里――他是使用QQ的。
谈论别人的时候，大家需要的并不是这个人真实的面目，而是一个戏剧化的情节，一种怪诞的行为特征或者一句不可思议的对白，就像看一场周星驰的电影，在自己的脑子里留下一个惊世骇俗的场面，每重播一次，就开心一次或者惊骇一次，给自己的情感来个小刺激。至于被谈论的那个人到底是什么样子，没有人关心，也没有时间关心。因此给别人贴上标签，与其说是为了贬低别人，不如说是为了娱乐自己。
有位被标签化了的女强人最近很让人大跌眼镜。她居然交上了一个男朋友，而且同居了。更让人大跌眼镜的是，她居然按时下班了，也开始休年假了。本来她的老单身女强人的形象总是饭桌上的保留话题，现在这一形象突然被破坏，大家都有点意兴阑珊。其实这个女强人到底是怎样的性格、怎样的人，大家并不了解。只是好不容易被饭桌上的八卦树立起来的形象一下子塌方，有点悻悻然，就像看到了被金庸自己修改的小说一样。
并不是所有的标签都让人反感，相反，有些人还在为了得到一个标签而努力。比如刚进入时尚杂志圈的女孩Lily，为了成为别人眼中的“时装牺牲品”（FashionVictim），她不仅把所有的薪水换成了大牌穿在身上，还在力争找到一个钻石王老五来为这个标签做个强有力的经济支撑。而更多的人，为了成为写字楼里的金领，正在阅读“20招造就职业经理人”、“职场情商攻略”、“管理的诀窍”之类的书，以为读了这些书就可以平步青云。
某名牌大学四年级的女生对我说，她向往的工作是可以给她提供一年两次的出国商务旅行机会、月薪够买体面的名牌套装、可以和各种肤色的老板一起开英文会议的那种。至于她到底对什么工作最有兴趣、自己到底适合做什么样的工作，她反而并不重视。
就她的构想来说，似乎最适合她的工作就是阅读市面上各种各样的时尚杂志。那里有无数她向往的生活――种完全被标签化了的所谓金领们的生活方式。而真正的金领，正在素面朝天地熬着夜，苦思冥想着下一个方案、执行的细节控制。而这些，是那些标签上所见不到的。
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Prev: 浅谈绩效管理的实际应用
谈到绩效管理，大多数企业通常会把绩效管理等同于绩效考核，这是对绩效管理在观念和定位上的错误认识。绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个重要环节，绝不是绩效管理的全部。绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续的信息沟通，推动团队和个人做出有利于目标实现的行为，达成组织所预期的利益。也就是说，绩效管理是对目标和结果的管理，它是一个完整的管理过程，侧重于信息的沟通与绩效提高，而不仅仅是追求目标数字的达成，强调事先沟通与承诺，它始终贯穿管理活动的全过程。绩效管理提倡大绩效观，即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的，组织的绩效最终要通过员工的工作活动来实现，所以，管理即是对员工绩效的管理。
案例内容：
XX 食品有限公司是香港XX上市公司在中国投资的一间食品生产加工企业，其旗下有五个分部，分别涉及油脂行业、面粉行业、制盖行业、清洁用品行业、速冻食品行业，其产品在国内外享有盛誉。其管理模式基本上采用是香港的管理模式，也采用了较为行之有效的绩效管理体系。
具体来说，绩效管理包括以下环节：
（1）根据公司的短、中、长期的目标订立公司本年的发展目标，通常在以下主要的工作绩效范围（Key Result Areas—— KRAS）制定具体目标：人力资源管理、质量及成本控制、市场及品牌、技术方面。
（2）将该目标分解到各部门，各部门经理制定部门的关键成功指标（key performance indicaters—— KPI）。
（3）每个班组各自订立相应的绩效考评指标和标准，同时，在时间维度上把全年的目标分解到月。
（4）以绩效考评指标为指导，监控实现目标的员工的能力、实现目标的条件。
（5）由评估委员会每个月对公司及部门实施绩效考评，检查完成目标的绩效。
（6）根据考评的结果分析为什么会有这样的结果，反馈信息给部门及相关的人员，并采取相应的措施，包括：奖励、惩罚、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保下一阶段每个人都有更好的表现。这样的过程就是我们所说的绩效管理。
一、绩效目标的分解是采用结构树的方式逐层分解，见下图
公司目标
KRAS
KPI
成为市场主导品牌
人力资源管理
人员流失率小于10
质量及成本控制
生产成本下降10
市场及品牌
市场占有率提高2
技术方面
推出至少两个新产品
质量及成本控制
生产成本下降10
生产效率
提高日产量10
生产成本
降低可变成本10
产品和服务
客户投诉降低到2
人力资源计划
培养一名合格主管备选人才
二、绩效目标的绩效指标及其权重及考核标准由部门主管和员工协商，运用现代管理的方法，根据部门职责和职位说明书进行部门、职位目标设定，设定时应该根据不同部门、不同职位的要求来定。如200X年KRAS的的制定指导。
工作绩效表现计划
有关工作绩效表现计划的内容包括如下各项：
主要工作绩效范围（KRAS）：员工在特定时限内，若需完成所被指派的工作并达到高度绩效表现时，所需涉及的重要工作范围 （ 如：财务管理，生产控制，策略计划，团队管理等 ） 的说明。
主要工作目标：于主要工作绩效范围内所需完成目标的文字描述。 于同一工作绩效表现计划内最多包括的工作目标应为 4—5 项。
主要绩效评估指标： 量度工作目标完成程度的指标。
重要性： 每项工作目标与其它工作目标相对的重要性。 所有工作目标的重要性相加后的总分应为1，000分。
在订立员工的工作绩效表现计划时，员工与主管双方应通过互相讨论及在共同承诺的情况下完成。工作绩效表现计划的内容应建立于与员工工作目标有关的范围内，并令本计划有助员工达成其工作目标。
当员工与主管对工作绩效表现计划达成共同承诺后，双方需于每页上签署确认所定立的内容。
年终评估
在每年评估期完结时，员工需将每月记录的各项工作目标的实际表现及计算各项工作目标所获得的有关KRA分数相加。当完成有关记录及计算后，员工与主管需一同检讨及核对有关的结果。
每项实际工作之表现结果与相对的主要绩效评估指标相除后所得之分数将被限制为最高不超出1.5。
主要工作表现计划
年终评估
项目
KRAS
主要工
作目标
KPI
（1）
权重
（2）
实际工作
表现（3）
KRAS分数
（3）/（1）（2）
&160;
&160;
&160;
&160;
&160;
&160;
&160;
我们定立出本年度工作表现
员工
日期
主管
日期
我们对完成本年工作表现的评估
员工
日期
主管
日期
三、绩效考评的推行，公司由总经理和部门经理组成的评估委员会，每月进行一次目标达成情况的检讨，年终的考评结果结合员工的年终测评（年终测评表见附件）作为加薪、提级、人才培养的依据。它是由上而下并且是员工全力参与的过程，公司高层领导的支持可以有效推动系统的实施，通过参与调动员工的积极性和主动性，最终达到了个人和组织绩效同步提高的目的。&65533;
四、目标的制定及管理是一动态的过程，它更强调的是持续改进。绩效管理通过总结过去，计划未来，通过员工的绩效问题来发掘员工自身的不足，以动态的循环来促使员工绩效管理持续向前改进和提高。[NextPage]
案例分析：
优点：
1、该套体系的制定是从上而下的，是结合企业自身发展的目标制定的组织目标，比较贴近实际，有组织承诺，容易实现目标。
2.目标分解的连续性好，使目标与部门的实际工作相吻合。
3.公开、透明、每月由评估委员会定期考核公司及部门绩效结果，操作简单容易，执行成本低。
4.目标的制定是一个动态的过程，根据实际情况每年作出调整。
同时对于员工的绩效考评，并不是简简单单一二个财务指标的完成情况，它应该包括很多内容，见<<员工年终测评表>>，有来自客户的指标、来自管理方面的指标、来自学习发展的指标。能够正确地评价一个人对于组织的贡献和价值。
缺点：
1.各部门制定的权重不同，有些不能很好的体现其部门的工作重点，而且集团内各公司之间相同职位之间不统一。
2.绩效考评的结果更多的还是与加薪及奖金相联，而没有做好员工职业生涯的规化，造成员工没有很好的成就感。
3.由于市场的因素及决策层的变化，使公司的目标没有很好的实现，形成了个人目标完成的很好，而公司目标没有达成的情况。同时，公司没有形成扩张的策略，使员工的晋升空间受限，造成主要管理人员的大量流失。
采取的措施：
1.集团统一各相同职位的KRAS的内容及权重，目标按各公司的目标制定，如：
项目
权重
EBIT（息税前利润）
40
营运资金
10
净销售额
15
FDM
15
内部审计得分（IA <1.5）
15
200X年销售经理的KRAS
项目
权重
净销售额
40
促销费用
20
应收帐天数（AR）
15
每吨销售费用
15
内部审计得分（IA <1.5）
10
2.绩效考评应与培训管理和岗位轮换相结合，做好员工的职业生涯规化，提高员工的忠诚度。
3. 企业应更好的开拓市场，制定更清晰的发展战略，只有公司稳步发展才能为员工提供更具挑战性的岗位和工作，员工才能体现其价值。
综述：
任何人力资源和管理都离不开企业的发展战略，在企业的发展战略下制定相应的行之有效的人力资源管理战略，有效的绩效管理体系给企业带来的好处有：
1、将每个员工的日常工作，同企业的战略目标联系在一起，确保了企业的战略目标的实现。
2、使公司制度透明化，人员管理公平、公开、激发了员工的工作热情和积极性。
如果绩效管理体系制定的不科学、不规范，那就变成为了考核而设定目标，只是一种过程而已，不能真正提高和改善公司的管理。
案例内容：
XX 食品有限公司是香港XX上市公司在中国投资的一间食品生产加工企业，其旗下有五个分部，分别涉及油脂行业、面粉行业、制盖行业、清洁用品行业、速冻食品行业，其产品在国内外享有盛誉。其管理模式基本上采用是香港的管理模式，也采用了较为行之有效的绩效管理体系。
具体来说，绩效管理包括以下环节：
（1）根据公司的短、中、长期的目标订立公司本年的发展目标，通常在以下主要的工作绩效范围（Key Result Areas—— KRAS）制定具体目标：人力资源管理、质量及成本控制、市场及品牌、技术方面。
（2）将该目标分解到各部门，各部门经理制定部门的关键成功指标（key performance indicaters—— KPI）。
（3）每个班组各自订立相应的绩效考评指标和标准，同时，在时间维度上把全年的目标分解到月。
（4）以绩效考评指标为指导，监控实现目标的员工的能力、实现目标的条件。
（5）由评估委员会每个月对公司及部门实施绩效考评，检查完成目标的绩效。
（6）根据考评的结果分析为什么会有这样的结果，反馈信息给部门及相关的人员，并采取相应的措施，包括：奖励、惩罚、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保下一阶段每个人都有更好的表现。这样的过程就是我们所说的绩效管理。
一、绩效目标的分解是采用结构树的方式逐层分解，见下图
公司目标
KRAS
KPI
成为市场主导品牌
人力资源管理
人员流失率小于10
质量及成本控制
生产成本下降10
市场及品牌
市场占有率提高2
技术方面
推出至少两个新产品
质量及成本控制
生产成本下降10
生产效率
提高日产量10
生产成本
降低可变成本10
产品和服务
客户投诉降低到2
人力资源计划
培养一名合格主管备选人才
二、绩效目标的绩效指标及其权重及考核标准由部门主管和员工协商，运用现代管理的方法，根据部门职责和职位说明书进行部门、职位目标设定，设定时应该根据不同部门、不同职位的要求来定。如200X年KRAS的的制定指导。
工作绩效表现计划
有关工作绩效表现计划的内容包括如下各项：
主要工作绩效范围（KRAS）：员工在特定时限内，若需完成所被指派的工作并达到高度绩效表现时，所需涉及的重要工作范围 （ 如：财务管理，生产控制，策略计划，团队管理等 ） 的说明。
主要工作目标：于主要工作绩效范围内所需完成目标的文字描述。 于同一工作绩效表现计划内最多包括的工作目标应为 4—5 项。
主要绩效评估指标： 量度工作目标完成程度的指标。
重要性： 每项工作目标与其它工作目标相对的重要性。 所有工作目标的重要性相加后的总分应为1，000分。
在订立员工的工作绩效表现计划时，员工与主管双方应通过互相讨论及在共同承诺的情况下完成。工作绩效表现计划的内容应建立于与员工工作目标有关的范围内，并令本计划有助员工达成其工作目标。
当员工与主管对工作绩效表现计划达成共同承诺后，双方需于每页上签署确认所定立的内容。
年终评估
在每年评估期完结时，员工需将每月记录的各项工作目标的实际表现及计算各项工作目标所获得的有关KRA分数相加。当完成有关记录及计算后，员工与主管需一同检讨及核对有关的结果。
每项实际工作之表现结果与相对的主要绩效评估指标相除后所得之分数将被限制为最高不超出1.5。
主要工作表现计划
年终评估
项目
KRAS
主要工
作目标
KPI
（1）
权重
（2）
实际工作
表现（3）
KRAS分数
（3）/（1）（2）
&160;
&160;
&160;
&160;
&160;
&160;
&160;
我们定立出本年度工作表现
员工
日期
主管
日期
我们对完成本年工作表现的评估
员工
日期
主管
日期
三、绩效考评的推行，公司由总经理和部门经理组成的评估委员会，每月进行一次目标达成情况的检讨，年终的考评结果结合员工的年终测评（年终测评表见附件）作为加薪、提级、人才培养的依据。它是由上而下并且是员工全力参与的过程，公司高层领导的支持可以有效推动系统的实施，通过参与调动员工的积极性和主动性，最终达到了个人和组织绩效同步提高的目的。&65533;
四、目标的制定及管理是一动态的过程，它更强调的是持续改进。绩效管理通过总结过去，计划未来，通过员工的绩效问题来发掘员工自身的不足，以动态的循环来促使员工绩效管理持续向前改进和提高。[NextPage]
案例分析：
优点：
1、该套体系的制定是从上而下的，是结合企业自身发展的目标制定的组织目标，比较贴近实际，有组织承诺，容易实现目标。
2.目标分解的连续性好，使目标与部门的实际工作相吻合。
3.公开、透明、每月由评估委员会定期考核公司及部门绩效结果，操作简单容易，执行成本低。
4.目标的制定是一个动态的过程，根据实际情况每年作出调整。
同时对于员工的绩效考评，并不是简简单单一二个财务指标的完成情况，它应该包括很多内容，见<<员工年终测评表>>，有来自客户的指标、来自管理方面的指标、来自学习发展的指标。能够正确地评价一个人对于组织的贡献和价值。
缺点：
1.各部门制定的权重不同，有些不能很好的体现其部门的工作重点，而且集团内各公司之间相同职位之间不统一。
2.绩效考评的结果更多的还是与加薪及奖金相联，而没有做好员工职业生涯的规化，造成员工没有很好的成就感。
3.由于市场的因素及决策层的变化，使公司的目标没有很好的实现，形成了个人目标完成的很好，而公司目标没有达成的情况。同时，公司没有形成扩张的策略，使员工的晋升空间受限，造成主要管理人员的大量流失。
采取的措施：
1.集团统一各相同职位的KRAS的内容及权重，目标按各公司的目标制定，如：
项目
权重
EBIT（息税前利润）
40
营运资金
10
净销售额
15
FDM
15
内部审计得分（IA <1.5）
15
200X年销售经理的KRAS
项目
权重
净销售额
40
促销费用
20
应收帐天数（AR）
15
每吨销售费用
15
内部审计得分（IA <1.5）
10
2.绩效考评应与培训管理和岗位轮换相结合，做好员工的职业生涯规化，提高员工的忠诚度。
3. 企业应更好的开拓市场，制定更清晰的发展战略，只有公司稳步发展才能为员工提供更具挑战性的岗位和工作，员工才能体现其价值。
综述：
任何人力资源和管理都离不开企业的发展战略，在企业的发展战略下制定相应的行之有效的人力资源管理战略，有效的绩效管理体系给企业带来的好处有：
1、将每个员工的日常工作，同企业的战略目标联系在一起，确保了企业的战略目标的实现。
2、使公司制度透明化，人员管理公平、公开、激发了员工的工作热情和积极性。
如果绩效管理体系制定的不科学、不规范，那就变成为了考核而设定目标，只是一种过程而已，不能真正提高和改善公司的管理。
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Next: 职场上“傻人”有“傻福”
高贤峰博士在《新主人翁精神》一书中提出了“岗位股份制公司”这一理论，引发了人们的普遍关注。其中提及的傻和精的关系甚是经典。
在《新主人翁精神》中，高贤峰博士认为，在人们的实际工作中，劳动者通过使用自己的知识、经验和技能来创造劳动价值、获取报酬薪资，却往往忽略了劳动的另一项重要功能——这就是知识、经验、技能这些“人力资本”"的“投资”功能。如果人们把岗位看作成一个"股份制公司"、老板以货币资本入股，员工无疑是将"人力资本"作为股本投入；那么，除了货币资本在周转中产生增值利润外，员工所付出的"人力资本"也同样在不断增值，知识、经验、技能如滚雪球般越积越强大，必然将会在"股份制公司"中获取更多的利润和分红。因此人们不难理解，努力工作所带给劳动者带来的，不仅仅是眼见的工资奖金等劳动回报，还有一个更重要的就是投资回报。最终知识、经验、技能大大提升，报酬的提升就有了根本的保证，职业生涯的发展也有了足够的人力资本。
这种观念打破了人们对打工者心态的认识。工作完成后只想"能得到多少工资奖金"，这种心理就是打工者心理。把自己定位为打工者，必然产生"我为别人做事，别人给我工资"的心理。"尽量少做事，想法多挣钱"就自然成为"打工者逻辑"，"遇到难事躲着走，能少干就少干"成为打工者的工作表现，这群人或许就是传统标准下的“精明”员工，显然，这种心态对企业和员工都是不利的。
为此，传统标准下过于“精明”的员工，往往“反被精明误”，把很多机会拱手让给了具有主人翁精神的“傻”员工。“精明”的员工总是在小事上占便宜，大事上没机会。“傻”员工总是小事上吃点亏，大事上被机会“缠住”，“傻人有傻福”。
现实中的实例比比皆是。
杂志社新招来几个专题记者——经营性质的记者。最初的任务是协助我做好杂志焦点栏目的策划和组稿工作。没过一个多月，其中的一个“精”记者就向我要求，没有经济利益的采访可以不安排他诸如此类的问题。其实，此类“精明”员工正是印证了“聪明反被聪明误”这句谚语，失去了接触更多人士的机会。
愿职场中人，多做“傻人”才能有“傻福”。
在《新主人翁精神》中，高贤峰博士认为，在人们的实际工作中，劳动者通过使用自己的知识、经验和技能来创造劳动价值、获取报酬薪资，却往往忽略了劳动的另一项重要功能——这就是知识、经验、技能这些“人力资本”"的“投资”功能。如果人们把岗位看作成一个"股份制公司"、老板以货币资本入股，员工无疑是将"人力资本"作为股本投入；那么，除了货币资本在周转中产生增值利润外，员工所付出的"人力资本"也同样在不断增值，知识、经验、技能如滚雪球般越积越强大，必然将会在"股份制公司"中获取更多的利润和分红。因此人们不难理解，努力工作所带给劳动者带来的，不仅仅是眼见的工资奖金等劳动回报，还有一个更重要的就是投资回报。最终知识、经验、技能大大提升，报酬的提升就有了根本的保证，职业生涯的发展也有了足够的人力资本。
这种观念打破了人们对打工者心态的认识。工作完成后只想"能得到多少工资奖金"，这种心理就是打工者心理。把自己定位为打工者，必然产生"我为别人做事，别人给我工资"的心理。"尽量少做事，想法多挣钱"就自然成为"打工者逻辑"，"遇到难事躲着走，能少干就少干"成为打工者的工作表现，这群人或许就是传统标准下的“精明”员工，显然，这种心态对企业和员工都是不利的。
为此，传统标准下过于“精明”的员工，往往“反被精明误”，把很多机会拱手让给了具有主人翁精神的“傻”员工。“精明”的员工总是在小事上占便宜，大事上没机会。“傻”员工总是小事上吃点亏，大事上被机会“缠住”，“傻人有傻福”。
现实中的实例比比皆是。
杂志社新招来几个专题记者——经营性质的记者。最初的任务是协助我做好杂志焦点栏目的策划和组稿工作。没过一个多月，其中的一个“精”记者就向我要求，没有经济利益的采访可以不安排他诸如此类的问题。其实，此类“精明”员工正是印证了“聪明反被聪明误”这句谚语，失去了接触更多人士的机会。
愿职场中人，多做“傻人”才能有“傻福”。
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