职场：3招缓解你的面试紧张

    经济形势不好时，公司往往很难满足员工的涨薪要求，一些员工可能选择离职。为了留住优秀员工，你需要很好地平衡内在和外在的激励因素。比如，采用某种方式表扬员工的贡献；完善工作环境；开庆功会；获得员工信任……总之，你要想明白，“做点什么，总比什么都不做更好一些。”

    最近，有几位财富中文网的读者提出如下问题：

    “现在经济形势不好，我们很难满足员工涨薪的要求。怎么用其他办法来激励他们，避免他们离职呢？”

    对领导层来说，这是个需要考虑的好问题。其实更好的问法是：“在公司里，除了钱以外，还有什么能够真正地激励员工？”

    考虑是否给员工调薪时，出色的工作表现是需要被肯定的。有时候，为了维系企业的生存，老板必须得勒紧腰带，用其他办法来肯定员工的优秀业绩。大家都喜欢钱，但事实上，很少有人工作纯粹是为了赚钱。我曾经在一份自己很喜欢的工作上干了4年，拿的报酬相对较低，只是因为很享受这份工作。这份工作的性质、津贴及工作环境都让我觉得干下去很值，那时我也是公认的顶级员工。换言之，当时“内在”奖励和激励因素很强，所以我并不怎么在意“外在”激励因素。大家有可能对这两个词不太熟悉，故以下略作阐释：

    内在意味着“事物本身”。换言之，内在动机发自内心，而非身外。比如价值观、与老板和同事的密切关系、工作环境、对工作的喜爱及它在一些重要方面带来的满足感。薪水确实不属于内在动机因素。我们只是从个人层面出发，感觉工作和工作环境令人满意。

    外在意味着“来自身外”。外在动机可能包括薪水、奖金、公众认可、工作福利，以及其他来自公司的奖励。

    要留住优秀员工，需要很好地平衡内在和外在的激励因素。以下这五种方法可增强激励因素，或可在经济形势不佳时挽留员工。不过它们中没有哪个是一定灵验的，但你需要体现你对优秀员工的真诚欣赏，“做点什么，总比什么都不做更好一些。”

    1. 表扬。认可某个员工的突出贡献可以有很多办法。比如：

    • 请他们吃午饭，让他们知道你多么看重他们的表现，并衷心感谢他们的忠诚。

    • 公开表彰某人的业绩，详细介绍他们的工作，对出色完成的工作表示感激。

    • 给那些“对企业和组织做出突出贡献”的人颁发“荣誉证书”。最好是在年会或户外拓展时颁发，这样获奖者会在同侪面前露脸。

    2. 即时奖金。如果没法擢升理应升职的员工，至少应该按升职后年薪的20%给他们发奖金。让他们本人清楚，你是希望能发得更多的，这是在业务形势转好之前你最大的诚意了。也许还应该附送一个印有他们姓名的小礼物，体现你的感激之情。很多人都会对这类即时奖金表示感激。这样一来，他们也不至于过于失望。

    3. 动机氛围。审视一下公司的工作环境，尽量让它变得令人愉悦。各种装饰物，更好的工作空间和办公桌，装备齐全、免费提供咖啡和茶的茶水间，更长的工间休息，早晨茶水间的甜点，更大的员工休息区……有很多办法花钱不多，又能大大改善工作环境，还能让那些每天要在办公室呆上8-10小时的员工心怀感激。如果吃不准该怎么做，那就问问员工，要改善工作氛围，他们需要些什么，然后在预算内尽力满足他们的要求。让大家清楚，在生意变好之前，你这么做是为了‘认可大家的突出贡献’。

    4. 庆功会。如果没法让每个够格的员工都升职，那就请他们参加聚会或户外拓展，为他们的出色工作开个小小的庆功会。带大家离开公司，玩上一两天，做些有趣有益的团队建设练习，让大家吃好，当着大家的面真诚表彰他们（也许可以发个荣誉证书），告诉他们，大家这么辛勤工作又忠心耿耿，你是多么感激。请大家帮你达成业务目标，这样下一次就能更实实在在地犒劳大家了。搞一些集体头脑风暴，旨在提高业绩，把创意付诸实践，对提出创意的团队表示认可。请摄影师抓拍重大瞬间，为所有人提供高品质照片，在每张照片上都签上你和其他高管“深表感激”这类话。

    5. 信任与默契。无论经济形势是好是坏，超过80%的离职者都称自己辞职的主要原因是“讨厌老板”！我们曾在这个博客中论述过，在你所有的工作关系中建立信任是何等重要，现在无论如何重复这一观点都不过分。如果你确实自问过“我怎么才能成为更好的管理者，并显示出我和大家打成一片呢？”，你就会找到答案。和员工多待些时间，办公室的门要常开，对大家表示关心。有兴趣了解他们的家庭、爱好和职业发展。帮他们成长，为他们指路。少说多听。培训大家。别当“主子”，要做伙伴。以礼相待，尊重他人。诸如此类。当然这些都不是“立竿见影的特效药”——和大家建立默契是要花时间，花精力的。不过这种投资很值：因为当经济形势不佳时，员工如果信任并尊重老板，他们就更有可能不离职。

    这些办法有的当然要花钱。如果你不打算每年都提高“生活费”，至少要拨出每年涨幅的25%，把这些钱用在实实在在的地方，让大家感到公司很在意自己的员工。这个观点你同意吗？如果你够坦诚，就会同意，做这些小事情肯定不会让你的公司超支。

    结语。在经济衰退或下滑时，只有依靠强有力的领导力才能让你挽留住顶尖人才。是的，这正是“柔能克刚”，能救你于水火的技巧。确实有些人会因为多点薪水就另谋高就。但如果他们发现新环境过于严苛或有害无益，那份略高的薪水很快就会黯然失色。一个人要想有长远发展，就离不开别人的认可，稳定的前途，丰富的环境，友爱、成长和乐趣。作为一个领导者，你要怎么做才能确保大家的这些需求获得满足？如果你认为大家工作就是为了钱，那就得三思了。作为领导者，你必须值得员工信任和尊重，你还要让大家真切地感觉到，你是把大家当成自己人来关心的，而不只是因为大家执行了“任务”。

    近段时间，关于家具质检结果的新闻见诸于各报端，家具行业已然掀起了一股“质检”风潮。通过对各类质检情况的综合整理发现，我国家具市场还存在诸多问题，例如，家具整体合格率低、儿童家具不合格率高、高端木质家具质量不一定好等等。随着问题公之于众，相信将对家具行业发展起到一定的规范作用。

    一半家具质检结果不合格

    家具品牌繁多、价格趋高，但质量却令人担忧。近日，根据上海抽检本市42个批次中高档木制家具和综合类家具，竟有21批次不合格，不合格率高达50%。除耐香烟灼烧、标识一致性、木工要求等问题外，部分家具出现甲醛释放量超标的尴尬。不合格家具涉及皇朝、健威、爱迪尔、爱舍、法朗仕等知名品牌。

    高档木制家具质量不一定“高档”

    高档木制家具的质量却不“高档”，主要问题在于家具明示的木材名称、用料比例等信息与实测不符。经对高档木质家具的检测，有的家具产品标明的主要用料是鞋木，实测主要用料里却“掺”了人造板;有的基材明示为胡桃楸木，实测基材里有榆木。根据家具标识一致性的要求，产品中主要使用的木材名称及人造板类别、其他木质材料名称及其使用部位，应与产品标识、使用说明中明示的一致。

    儿童家具抽查近五成不合格

    当前，我国质量安全总体水平明显提升，产品质量国家监督抽查合格率从1994年的69.8%上升到2014年的92.3%。但是，与先进国家相比，从人民群众对质量安全的需求和评价看，我国质量安全发展水平还有明显的差距。根据近3年国家监督抽查结果表明，一些产品的抽查合格率明显偏低。例如，移动电话、荧光灯平均抽查合格率分别为71%和72%，旅行箱包、信息设备用不间断电源平均抽查合格率只有64%和59%，而涉及儿童安全的儿童家具平均抽查合格率只有58%。