多渠道时代，可能会犯的5个营销错误
Publish Time: 2013-10-22 Views: 912 Source: 《V-MARKETING成功营销》 Author:
Description: 与消费者进行互动的渠道越来越多，这就要求企业，从各个维度去兼顾每个营销渠道用户体验。......
与消费者进行互动的渠道越来越多，这就要求企业，从各个维度去兼顾每个营销渠道用户体验。
互联网的发展，让消费者与品牌进行互动的渠道越来越多，那些仅限于在零售店、呼叫中心进行互动的时代已经一去不复返了，这对企业的挑战就是，要尽量全面地去 兼顾各个营销渠道用户体验。尽管大家都意识到，多营销渠道接触点的转变，势必将对用户与品牌互动造成影响，但是却很少有人清晰地知道发生了哪些转变，这就 造成了市场营销人员，会在无意中伤害自己品牌的用户体验。总结各类原因，我们可以从webpower提供的以下5个营销案例看到，到底是什么扼杀了用户与 品牌的参与互动性。
每个渠道细节都决定成败
是否你也遇到过这种情况——节假日收到一张自己最喜爱的服装品牌礼品卡，但当你去使用它时，却被告知该卡已被使用。经过长时间不愉快的沟通和调查，最后发现 是卖卡的员工已经用过。毫无疑问，这种不佳的体验导致了消费者做出反击，例如退订了该品牌的邮件、在社交媒体上发表消极言论，并且也不再喜欢去该品牌的门 店购物。所以，在开展市场营销活动之前，品牌至少应该去识别潜在消费者和现有客户之间的不同特性，了解他们可能会需要的具体服务和偏好，以此避免在某一渠 道上产生不快体验，同时还应在各个高度相关的互动渠道中实现数据信息的共享，以避免出现类似错误。
准确把握用户偏好和兴趣信息
你是否通过偏好中心、调查、投票甚至客户服务的方式，在邮件、SMS或直邮推销等渠道，提供给客户一些具有偏好性和兴趣度的信息？有一次我特意在一个品牌 上，更新了我对于鞋子、服装和包包的兴趣类别，但是之后我收到的邮件内容却与我目前的兴趣爱好、以往购物经历和浏览历史无关。所以营销人，请确保你正在进 行个性化的沟通，提供个性化的商品、优惠及体验，以此充分实现用户偏好信息价值，同时以个性化邮件营销方式，回报用户的信息分享行为，为用户带来更好的体 验。
注意多渠道使用竞争性报价
这也是一个典型错误，我刚在一家电商网站买了一个蓝牙车载播放器，没过几天，又收到了该网站分别从短信和邮件渠道，发送给我的该款产品的折扣优惠，且价格都 低于我之前的购买价格。值得肯定的是这家电商网站进行了相关性推荐，但且不说我是否再次购买需求，但就不同渠道的不同价格，就会使我感觉先前的购物体验并 不愉快了（我买的价格不是最低的）。
在各个渠道分别提供具有竞争性的报价，一定程度上可以促进渠道的转化率，但是也可能造成用户的困惑和渠道间的冲突，最后导致用户对品牌的不信任感，更可能不 再愿意在品牌各个渠道进行购买和互动，所以使用多渠道竞争性报价的基础是，分别为不同渠道提供渠道专属优惠，以供用户自主选择购买渠道，避免给用户带来困 惑。
不要滥用“用户调查”
对营销人员来说，可能访问一个网站才几秒，突然跳出来的弹出窗口要求你参与一个调查，很正常，但是对用户来说，在根本没有任何体验之前就让他们提交调查信 息，是不现实的。我想强调的是，通过调查、测试方式，搜集用户信息的方式是值得肯定的。但当这种方法使用过于频繁、太久或者跨多个部门，可能造成滥用，这 将对品牌形象和用户互动非常不利。所以webpower中国区认为，邮件营销在发起调查之前，应仔细考虑调查的目的、时间及频率，以及在不同渠道和部门间 进行协调，以帮助用户顺利参与调查。
虚构紧迫性的尺度拿捏
虚构紧迫性的拿捏是另外一种需要注意的情况，前段时间我在装修新房子，我妻子负责购买家具，这时正好她收到了一封来自某知名家居产品公司的邮件，邀请她参加 截止日为本周末的“清仓出售”活动，那个周末她非常开心去买回了自己喜欢的家具，并且为自己没有错过这个难得的机会庆幸不已。但是悲剧的是，在接下来的一 周，她同样又收到了这家品牌的“清仓出售”活动邮件，期限又换成了这周末，她之前的购物好心情顿时全无！
一些品牌虚构紧迫性，不但影响了品牌的信用度，而且也错过了一次向用户进行交叉销售的机会。所以请记住，webpower运用紧迫性策略的关键在于：适度且合法。
互联网的发展，让消费者与品牌进行互动的渠道越来越多，那些仅限于在零售店、呼叫中心进行互动的时代已经一去不复返了，这对企业的挑战就是，要尽量全面地去 兼顾各个营销渠道用户体验。尽管大家都意识到，多营销渠道接触点的转变，势必将对用户与品牌互动造成影响，但是却很少有人清晰地知道发生了哪些转变，这就 造成了市场营销人员，会在无意中伤害自己品牌的用户体验。总结各类原因，我们可以从webpower提供的以下5个营销案例看到，到底是什么扼杀了用户与 品牌的参与互动性。
每个渠道细节都决定成败
是否你也遇到过这种情况——节假日收到一张自己最喜爱的服装品牌礼品卡，但当你去使用它时，却被告知该卡已被使用。经过长时间不愉快的沟通和调查，最后发现 是卖卡的员工已经用过。毫无疑问，这种不佳的体验导致了消费者做出反击，例如退订了该品牌的邮件、在社交媒体上发表消极言论，并且也不再喜欢去该品牌的门 店购物。所以，在开展市场营销活动之前，品牌至少应该去识别潜在消费者和现有客户之间的不同特性，了解他们可能会需要的具体服务和偏好，以此避免在某一渠 道上产生不快体验，同时还应在各个高度相关的互动渠道中实现数据信息的共享，以避免出现类似错误。
准确把握用户偏好和兴趣信息
你是否通过偏好中心、调查、投票甚至客户服务的方式，在邮件、SMS或直邮推销等渠道，提供给客户一些具有偏好性和兴趣度的信息？有一次我特意在一个品牌 上，更新了我对于鞋子、服装和包包的兴趣类别，但是之后我收到的邮件内容却与我目前的兴趣爱好、以往购物经历和浏览历史无关。所以营销人，请确保你正在进 行个性化的沟通，提供个性化的商品、优惠及体验，以此充分实现用户偏好信息价值，同时以个性化邮件营销方式，回报用户的信息分享行为，为用户带来更好的体 验。
注意多渠道使用竞争性报价
这也是一个典型错误，我刚在一家电商网站买了一个蓝牙车载播放器，没过几天，又收到了该网站分别从短信和邮件渠道，发送给我的该款产品的折扣优惠，且价格都 低于我之前的购买价格。值得肯定的是这家电商网站进行了相关性推荐，但且不说我是否再次购买需求，但就不同渠道的不同价格，就会使我感觉先前的购物体验并 不愉快了（我买的价格不是最低的）。
在各个渠道分别提供具有竞争性的报价，一定程度上可以促进渠道的转化率，但是也可能造成用户的困惑和渠道间的冲突，最后导致用户对品牌的不信任感，更可能不 再愿意在品牌各个渠道进行购买和互动，所以使用多渠道竞争性报价的基础是，分别为不同渠道提供渠道专属优惠，以供用户自主选择购买渠道，避免给用户带来困 惑。
不要滥用“用户调查”
对营销人员来说，可能访问一个网站才几秒，突然跳出来的弹出窗口要求你参与一个调查，很正常，但是对用户来说，在根本没有任何体验之前就让他们提交调查信 息，是不现实的。我想强调的是，通过调查、测试方式，搜集用户信息的方式是值得肯定的。但当这种方法使用过于频繁、太久或者跨多个部门，可能造成滥用，这 将对品牌形象和用户互动非常不利。所以webpower中国区认为，邮件营销在发起调查之前，应仔细考虑调查的目的、时间及频率，以及在不同渠道和部门间 进行协调，以帮助用户顺利参与调查。
虚构紧迫性的尺度拿捏
虚构紧迫性的拿捏是另外一种需要注意的情况，前段时间我在装修新房子，我妻子负责购买家具，这时正好她收到了一封来自某知名家居产品公司的邮件，邀请她参加 截止日为本周末的“清仓出售”活动，那个周末她非常开心去买回了自己喜欢的家具，并且为自己没有错过这个难得的机会庆幸不已。但是悲剧的是，在接下来的一 周，她同样又收到了这家品牌的“清仓出售”活动邮件，期限又换成了这周末，她之前的购物好心情顿时全无！
一些品牌虚构紧迫性，不但影响了品牌的信用度，而且也错过了一次向用户进行交叉销售的机会。所以请记住，webpower运用紧迫性策略的关键在于：适度且合法。
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Prev: 职位价值评估中的问题分析
职位价值评估是人力资源管理中非常重要的一项基础工作，但因其操作难度比较大，所以常常在实践中陷入一些误区，进而直接影响着评价结果的合理运用。
职位价值与工作量成正比
在考量职位价值评估的因素时，有些企业会把工作量作为主要评价因素之一，直接导致的结果就是，大家都吵着个人的工作量非常大，天天加班，最后导致职位价值评估工作无法推进。比如有一家企业在做职位价值评估时，生产管理人员明确提出对评价要素的质疑，认为工作量应该作为一个重要的评价要素，因为生产人员经常加班，如果没有工作量方面的评价要素，评价结果不存在公平性而言。
对于这种认为工作量越大、职位价值就越大的认识偏差，我们需要对职位评价要素做进一步的审视，充分探讨将工作量作为评价因素给职位价值评估带来的影响；同时，也需要不断地澄清相关观念——职位价值评估要更多地考虑工作的性质，也就是完成职位工作所需的投入、过程的创新，以及带来的价值影响等。虽与职位职责有很大的关系，但职位价值与工作量的大小不存在必然的联系，很多工作做不完也许是个人工作效率的问题，或者应该在人员编制层面解决，而不是在职位评价时考虑。比如，工厂门口保安员的工作量其实很大，甚至上厕所都没有时间，那么，他的职位价值是不是很高呢？如果按工作量评价的话，职位价值评估就容易变成对工作量多少的评估，也就会失去职位价值评估的真正意义。
行政等级与职位等级不分
在进行职位价值评估的时候，评估者容易在一定程度上混淆职位等级与行政等级的概念，结果是行政等级相同的，职位价值就一样，按照这种思路评估出来的结果是可想而知的。
可以看出，行政等级一样的职位，职位等级都一样，导致的结果也就是产生分配不公等一系列重大问题，进而影响士气和组织凝聚力。
同时，我们也经常会看到一些专业职位，如客服经理、销售经理等等，这些职位都是为了对外拓展的需要而设定的职位名称，属于专业职位，而不是管理职位，与部门经理职位的“经理”含义是不同的；而评估者往往会认为，大家都是经理，评价应该是一样的。其实，部门经理是需要带团队的，而一些专业职位并不需要带团队的，在任职能力要求方面存在差异，所以评价的结果也就应不同。
针对这样的误区，职位评价人员需要对相关内容进行培训宣导，澄清同行政等级职位任职资格要求的差异，如研发经理，在知识的投入和创新的程度上肯定需要比一般的行政综合部经理得分高；而客服经理，因为不带团队在管理幅度方面的得分比其他部门经理低等。同时，还要依托自身的专业经验和对评估职位的充分理解，在为不同的评估要素打分时，对相关人员做好引导，特别是容易出错的地方，要给予必要的警示，这样的话，评价结果失真会少些，也更趋向合理，最后也就能得到相对清晰有效的职位评价结果。
职位定位不清，评价无据可依
在职位价值评估的过程中，评估人员有时对某职位赋予什么样的定位不清楚，仅是“跟着感觉走”。职位的定位涉及很多方面，例如，职责、任职要求等。拿职责来说，比如公司人力资源总监的职责，是否涉及到人力资源战略层面，是否由公司总经理直接领导，评价结果是应该有差异的。在A企业人力资源总监归总经理直接领导，那么，人力资源战略层面的职责当然属于总监；但在B企业，人力资源总监归副总经理领导，人力资源战略层面的职责归公司的分管副总经理，但事实的情况是，评价结果往往一样，所得分数没有区别。
出现该现象的原因，更多的在于职位分析过程中职责定位不清晰。在职位分析的过程中，职责分解是从上至下、分层级、有次序的，如果定位不清晰，在评估时也只能模糊评价，不能有效统一；定位清晰的话，像A、B两个企业的人力资源总监职位价值是不一样的，而实际上职位价值也是不一样的。因为在B企业，人力资源方面的部分职责被公司副总经理承担，在一定程度上也就弱化了该企业人力资源总监的职能；同时，在职位要求上也就没有那么高了，所以得分也应该不同。A公司是集团下面的所属公司，战略层面事情几乎全部在集团，属于战略管控型的公司，所以，该公司总经理正常情况下按照集团的路线执行就可，但根据他们以前的职位评价的分数显示，该公司总经理战略层面评价得分几乎为满分，这也是定位模糊的问题，在一定程度上也是没有定位的问题。这样的情况可以通过建立“信息桥”，保证职位分析到职位评价的技术过渡，以直接在职位分析板块和评价因素之间建立有效的联系。
职位的定位是否清晰，在一定程度上决定职位工作内容，也直接影响职位评价的结果。所以，评估之前，职位分析是必须要做好的工作，而职位分析并不是简单的信息罗列，更多的是对职位定位的系统思考，职位的理想要求是什么等等。通过理清职位的一系列信息，建立与评价之间的信息桥，职位价值评估能有效走出定位模糊不清的误区。
评估职位就是评估职位任职者
一些公司在没有专业人员的指导下，成立所谓的职位价值评估委员会，成员坐在一起对公司的所有职位打分。评价的是职位，但有些人往往就是不能跳出“以人代职”的误区，在评估时，直接以人对号入座。在这种情况下，职位任职者能力“强”的人往往职位评价高，任职者能力“弱”的人往往评价低，也就是同一个职位由不同的人任职，他们得到的职位价值是不一样的。比如某国企，一位副总经理曾经犯了点小错误，被降职到综合部当经理，但在评估的时候，综合部经理的分数特别高，和其他副总经理相当。当被问及为什么评价这么高的时候，得到的是振振有词的解释，他做过公司副总经理，能力不会太差的，所以也不可能那么低的。殊不知，评价是以工作为中心的，而不是以人为中心。
为了避免职位价值评估时受任职者的个人情况影响，可取的做法是，首先要对职位评价人员进行严格筛选，确保评价人员的立场客观，而不是关系好的职位就应该得高分，反之得低分。同时，在评价时要强调，职位评价后期需要对部分职位重新洗牌，进行职位竞聘，这样的话，使得评价的焦点更多的是在职位上，而不是在任职者身上。比如某企业将职位竞聘作为项目的一个模块，而从评价分数看来，因人打分的现象确实减少许多。但是，职位价值评估后还需要进行二次检验，在检验过程中做些技术处理，对于离散系数太大的评价结果，不能作为有效数据。
职位价值评估是一种系统工程，涉及的方面很多，包括评估要素、人为因素、观念更新等。任何一方面有偏差，对职位评价结果都会产生不可估量的负面影响，通过技术手段在一定程度上保证职位价值评估的有效性，也是管理的科学性所在。在充分认识职位价值评估误区的同时，辅以预防措施，才能够真正将职位价值评估做到实处，为评估结果的有效运用打好基础。
职位价值与工作量成正比
在考量职位价值评估的因素时，有些企业会把工作量作为主要评价因素之一，直接导致的结果就是，大家都吵着个人的工作量非常大，天天加班，最后导致职位价值评估工作无法推进。比如有一家企业在做职位价值评估时，生产管理人员明确提出对评价要素的质疑，认为工作量应该作为一个重要的评价要素，因为生产人员经常加班，如果没有工作量方面的评价要素，评价结果不存在公平性而言。
对于这种认为工作量越大、职位价值就越大的认识偏差，我们需要对职位评价要素做进一步的审视，充分探讨将工作量作为评价因素给职位价值评估带来的影响；同时，也需要不断地澄清相关观念——职位价值评估要更多地考虑工作的性质，也就是完成职位工作所需的投入、过程的创新，以及带来的价值影响等。虽与职位职责有很大的关系，但职位价值与工作量的大小不存在必然的联系，很多工作做不完也许是个人工作效率的问题，或者应该在人员编制层面解决，而不是在职位评价时考虑。比如，工厂门口保安员的工作量其实很大，甚至上厕所都没有时间，那么，他的职位价值是不是很高呢？如果按工作量评价的话，职位价值评估就容易变成对工作量多少的评估，也就会失去职位价值评估的真正意义。
行政等级与职位等级不分
在进行职位价值评估的时候，评估者容易在一定程度上混淆职位等级与行政等级的概念，结果是行政等级相同的，职位价值就一样，按照这种思路评估出来的结果是可想而知的。
可以看出，行政等级一样的职位，职位等级都一样，导致的结果也就是产生分配不公等一系列重大问题，进而影响士气和组织凝聚力。
同时，我们也经常会看到一些专业职位，如客服经理、销售经理等等，这些职位都是为了对外拓展的需要而设定的职位名称，属于专业职位，而不是管理职位，与部门经理职位的“经理”含义是不同的；而评估者往往会认为，大家都是经理，评价应该是一样的。其实，部门经理是需要带团队的，而一些专业职位并不需要带团队的，在任职能力要求方面存在差异，所以评价的结果也就应不同。
针对这样的误区，职位评价人员需要对相关内容进行培训宣导，澄清同行政等级职位任职资格要求的差异，如研发经理，在知识的投入和创新的程度上肯定需要比一般的行政综合部经理得分高；而客服经理，因为不带团队在管理幅度方面的得分比其他部门经理低等。同时，还要依托自身的专业经验和对评估职位的充分理解，在为不同的评估要素打分时，对相关人员做好引导，特别是容易出错的地方，要给予必要的警示，这样的话，评价结果失真会少些，也更趋向合理，最后也就能得到相对清晰有效的职位评价结果。
职位定位不清，评价无据可依
在职位价值评估的过程中，评估人员有时对某职位赋予什么样的定位不清楚，仅是“跟着感觉走”。职位的定位涉及很多方面，例如，职责、任职要求等。拿职责来说，比如公司人力资源总监的职责，是否涉及到人力资源战略层面，是否由公司总经理直接领导，评价结果是应该有差异的。在A企业人力资源总监归总经理直接领导，那么，人力资源战略层面的职责当然属于总监；但在B企业，人力资源总监归副总经理领导，人力资源战略层面的职责归公司的分管副总经理，但事实的情况是，评价结果往往一样，所得分数没有区别。
出现该现象的原因，更多的在于职位分析过程中职责定位不清晰。在职位分析的过程中，职责分解是从上至下、分层级、有次序的，如果定位不清晰，在评估时也只能模糊评价，不能有效统一；定位清晰的话，像A、B两个企业的人力资源总监职位价值是不一样的，而实际上职位价值也是不一样的。因为在B企业，人力资源方面的部分职责被公司副总经理承担，在一定程度上也就弱化了该企业人力资源总监的职能；同时，在职位要求上也就没有那么高了，所以得分也应该不同。A公司是集团下面的所属公司，战略层面事情几乎全部在集团，属于战略管控型的公司，所以，该公司总经理正常情况下按照集团的路线执行就可，但根据他们以前的职位评价的分数显示，该公司总经理战略层面评价得分几乎为满分，这也是定位模糊的问题，在一定程度上也是没有定位的问题。这样的情况可以通过建立“信息桥”，保证职位分析到职位评价的技术过渡，以直接在职位分析板块和评价因素之间建立有效的联系。
职位的定位是否清晰，在一定程度上决定职位工作内容，也直接影响职位评价的结果。所以，评估之前，职位分析是必须要做好的工作，而职位分析并不是简单的信息罗列，更多的是对职位定位的系统思考，职位的理想要求是什么等等。通过理清职位的一系列信息，建立与评价之间的信息桥，职位价值评估能有效走出定位模糊不清的误区。
评估职位就是评估职位任职者
一些公司在没有专业人员的指导下，成立所谓的职位价值评估委员会，成员坐在一起对公司的所有职位打分。评价的是职位，但有些人往往就是不能跳出“以人代职”的误区，在评估时，直接以人对号入座。在这种情况下，职位任职者能力“强”的人往往职位评价高，任职者能力“弱”的人往往评价低，也就是同一个职位由不同的人任职，他们得到的职位价值是不一样的。比如某国企，一位副总经理曾经犯了点小错误，被降职到综合部当经理，但在评估的时候，综合部经理的分数特别高，和其他副总经理相当。当被问及为什么评价这么高的时候，得到的是振振有词的解释，他做过公司副总经理，能力不会太差的，所以也不可能那么低的。殊不知，评价是以工作为中心的，而不是以人为中心。
为了避免职位价值评估时受任职者的个人情况影响，可取的做法是，首先要对职位评价人员进行严格筛选，确保评价人员的立场客观，而不是关系好的职位就应该得高分，反之得低分。同时，在评价时要强调，职位评价后期需要对部分职位重新洗牌，进行职位竞聘，这样的话，使得评价的焦点更多的是在职位上，而不是在任职者身上。比如某企业将职位竞聘作为项目的一个模块，而从评价分数看来，因人打分的现象确实减少许多。但是，职位价值评估后还需要进行二次检验，在检验过程中做些技术处理，对于离散系数太大的评价结果，不能作为有效数据。
职位价值评估是一种系统工程，涉及的方面很多，包括评估要素、人为因素、观念更新等。任何一方面有偏差，对职位评价结果都会产生不可估量的负面影响，通过技术手段在一定程度上保证职位价值评估的有效性，也是管理的科学性所在。在充分认识职位价值评估误区的同时，辅以预防措施，才能够真正将职位价值评估做到实处，为评估结果的有效运用打好基础。
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Next: 红木行业“水太深”：胶磨成红木家具造假新手段
材质不真、做工低劣的红木家具其投资价值将大打折扣。现在，红木市场上出现一种新的制假方式——胶磨,着实让人感觉难以明辨真伪。
现在越来越多的消费者把购买红木家具当作一种投资方式。虽然真正打算买了红木家具待价而沽的消费者并不多，但不少人都是看上了红木家具具备升值潜力，“买了不会亏”而出手购买。然而，伪劣的红木家具不但投资价格大打折扣，家具的使用寿命也会大大缩短，给消费者带来损失。
近年来，红木家具价格几乎年年看涨，为追求更大的利润，一些商家在红木家具的材料、结构上做起了手脚，导致大量劣质家具进入市场，让不少消费者对红木家具望而却步。王先生是一位资深的红木爱好者，他告诉记者，虽然“玩红木”已经十几年了，但也不敢保证自己不会“打眼”，如果朋友托自己帮忙选家具，他也十分谨慎，因为红木行业的“水太深了”，稍不留神就容易被“忽悠”。
红木家具造假手段
用料：
假料、掺料仍然常见
红木家具价格高昂，很大程度上是因为其珍贵的材料决定的。紫檀、黄花梨、红酸枝等人们熟知的红木原材料，近几年来价格一路攀升，一些红木商家为降低生产成本，就在原材料上打起擦边球。
最常见的就是用颜色、花纹近似的材料来冒充真正的红木。宣明典居古典家具总经理傅军民告诉记者，一些商家为降低风险，不会完全使用假材料，而是将假料掺入真料当中，让人"真假难辨"。
以紫檀为例，现在市面上真正的紫檀木已经非常稀少，来自科特迪瓦的“科檀”在颜色与花纹上与紫檀接近，因此被一些商家掺入紫檀木当中，制成最终价格昂贵的紫檀家具。
红酸枝近年来成为了红木市场的“新宠”，而它的掺料现象也非常严重。东南亚的“花枝”、巴拿马和墨西哥的“微凹黄檀”在材质密度、纹理以及油性上与红酸枝接近，被大量掺入真正的红酸枝原材料中。
品相：
“胶磨”家具难辨别
与材质可识别不同的是，商家在红木制作工艺上的造假几乎让消费者无从辨认。专家表示，工艺上的造假欺骗性更大，例如先前被媒体曝光的上色家具，就是将红木家具着色来掩盖家具本身的瑕疵，让家具的品相诱人。消费者要想看到真实的材料，除非将漆膜打磨掉。
现在，在红木的制作环节又出现一种更具隐蔽性的造假方式——胶磨。专家告诉记者，胶磨家具不打蜡、不上漆，与“白茬”家具几乎相同，现在很多消费者为了检验材质的真假，往往会要求商家不在家具表面进行任何处理，验货后再打蜡或者上漆，但是有了胶磨的手法，“白茬”家具也不保险了。
使用胶磨的方法是为了掩盖使用白皮、拼补料以及烘干不到位的问题。而整个胶磨的过程非常简单，就是在打磨的时候涂上胶水，然后用力抛光，反复操作两三次让胶水渗透进家具，为了掩盖白皮或拼补料，在胶磨之前还会涂加颜色。
经过胶磨处理的家具在品相上几乎可以以假乱真，一些红木家具甚至还具有“包浆”的光泽。实际上，胶磨对家具的损害性极大，由于胶水含有大量的甲醛和苯，这些有害物质渗入木材，几年内都无法挥发，对人体极为有害。
胶水将家具的毛孔堵死后，让家具内的水分无法挥发，即使材料烘干不到位，家具在使用前几年也不会开裂，但时间一长，家具的稳定性会大受影响并且无法修复。同时，毛孔被堵死的红木家具无法产生包浆。
结构：榫卯结构偷工减料
榫卯结构让红木家具不用一钉一铆就能牢固地结合起来，但是现在一些商家为了降低人工和材料使用成本，在榫卯结构上偷工减料，甚至用胶水、铁钉进行连接，一旦家具出现问题根本无法修复，让高价购买的红木家具成为一堆废物。
一位不愿透露姓名的业内人士告诉记者，在结构制作上偷工减料至少可以降低一半的原料和时间成本。例如用铆钉代替榫卯连接，抱肩榫、插肩榫没有“肩儿”，原本需要四五毫米厚的支撑框架只有两毫米。这些偷工减料的方法将会直接影响家具的使用寿命，这种家具更不具备人们想要的投资价值。
最令人担忧的是，由于“深埋”在家具内部，结构上的问题消费者根本无法看到，而商家也不会拆榫让消费者检查，即使了解榫卯结构的各种相关知识，也很难认清商家是否在这方面造假。
现在越来越多的消费者把购买红木家具当作一种投资方式。虽然真正打算买了红木家具待价而沽的消费者并不多，但不少人都是看上了红木家具具备升值潜力，“买了不会亏”而出手购买。然而，伪劣的红木家具不但投资价格大打折扣，家具的使用寿命也会大大缩短，给消费者带来损失。
近年来，红木家具价格几乎年年看涨，为追求更大的利润，一些商家在红木家具的材料、结构上做起了手脚，导致大量劣质家具进入市场，让不少消费者对红木家具望而却步。王先生是一位资深的红木爱好者，他告诉记者，虽然“玩红木”已经十几年了，但也不敢保证自己不会“打眼”，如果朋友托自己帮忙选家具，他也十分谨慎，因为红木行业的“水太深了”，稍不留神就容易被“忽悠”。
红木家具造假手段
用料：
假料、掺料仍然常见
红木家具价格高昂，很大程度上是因为其珍贵的材料决定的。紫檀、黄花梨、红酸枝等人们熟知的红木原材料，近几年来价格一路攀升，一些红木商家为降低生产成本，就在原材料上打起擦边球。
最常见的就是用颜色、花纹近似的材料来冒充真正的红木。宣明典居古典家具总经理傅军民告诉记者，一些商家为降低风险，不会完全使用假材料，而是将假料掺入真料当中，让人"真假难辨"。
以紫檀为例，现在市面上真正的紫檀木已经非常稀少，来自科特迪瓦的“科檀”在颜色与花纹上与紫檀接近，因此被一些商家掺入紫檀木当中，制成最终价格昂贵的紫檀家具。
红酸枝近年来成为了红木市场的“新宠”，而它的掺料现象也非常严重。东南亚的“花枝”、巴拿马和墨西哥的“微凹黄檀”在材质密度、纹理以及油性上与红酸枝接近，被大量掺入真正的红酸枝原材料中。
品相：
“胶磨”家具难辨别
与材质可识别不同的是，商家在红木制作工艺上的造假几乎让消费者无从辨认。专家表示，工艺上的造假欺骗性更大，例如先前被媒体曝光的上色家具，就是将红木家具着色来掩盖家具本身的瑕疵，让家具的品相诱人。消费者要想看到真实的材料，除非将漆膜打磨掉。
现在，在红木的制作环节又出现一种更具隐蔽性的造假方式——胶磨。专家告诉记者，胶磨家具不打蜡、不上漆，与“白茬”家具几乎相同，现在很多消费者为了检验材质的真假，往往会要求商家不在家具表面进行任何处理，验货后再打蜡或者上漆，但是有了胶磨的手法，“白茬”家具也不保险了。
使用胶磨的方法是为了掩盖使用白皮、拼补料以及烘干不到位的问题。而整个胶磨的过程非常简单，就是在打磨的时候涂上胶水，然后用力抛光，反复操作两三次让胶水渗透进家具，为了掩盖白皮或拼补料，在胶磨之前还会涂加颜色。
经过胶磨处理的家具在品相上几乎可以以假乱真，一些红木家具甚至还具有“包浆”的光泽。实际上，胶磨对家具的损害性极大，由于胶水含有大量的甲醛和苯，这些有害物质渗入木材，几年内都无法挥发，对人体极为有害。
胶水将家具的毛孔堵死后，让家具内的水分无法挥发，即使材料烘干不到位，家具在使用前几年也不会开裂，但时间一长，家具的稳定性会大受影响并且无法修复。同时，毛孔被堵死的红木家具无法产生包浆。
结构：榫卯结构偷工减料
榫卯结构让红木家具不用一钉一铆就能牢固地结合起来，但是现在一些商家为了降低人工和材料使用成本，在榫卯结构上偷工减料，甚至用胶水、铁钉进行连接，一旦家具出现问题根本无法修复，让高价购买的红木家具成为一堆废物。
一位不愿透露姓名的业内人士告诉记者，在结构制作上偷工减料至少可以降低一半的原料和时间成本。例如用铆钉代替榫卯连接，抱肩榫、插肩榫没有“肩儿”，原本需要四五毫米厚的支撑框架只有两毫米。这些偷工减料的方法将会直接影响家具的使用寿命，这种家具更不具备人们想要的投资价值。
最令人担忧的是，由于“深埋”在家具内部，结构上的问题消费者根本无法看到，而商家也不会拆榫让消费者检查，即使了解榫卯结构的各种相关知识，也很难认清商家是否在这方面造假。
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