要成为全球最以客户为中心的公司?那现在就开始招聘吧!
Publish Time: 2011-06-02 Views: 803 Source: 商业英才网 Author:
Description: 谁不希望被看作是为客户服务最好的公司之一？ （而且说得更清楚一点，上周五的名单确实应该是最好的，而且在技术上，作为最好的最糟糕的的公司都是值得注意的。）......
招一些新员工可能不会立刻解决你的客户服务的困境，但将来这么做一定是对的。没准，可能有一天你的公司成为"地球上最以客户为中心"的公司。
想提高您的客户服务排名？您可能需要再增加点工作人员。
Amazon.com这样的网站是一个提供常年客户服务的得分高手，最近在亨廷顿宣布，西弗吉尼亚州和大福克斯提供新的服务性的工作。
亚马逊公司发言人说，该公司希望建成一个"全球最以客户为中心的公司。"
谁不希望被看作是为客户服务最好的公司之一？ （而且说得更清楚一点，上周五的名单确实应该是最好的，而且在技术上，作为最好的最糟糕的的公司都是值得注意的。）
问题是：你怎么知道你需要增加更多的人员？
如果您的客户抱怨。呼叫中心的等待时间长，无论在内部和外部都存在这样的情况的话。如果您的客户报怨他们不得不花钱"等待"，那么您的呼叫中心可能就是人员不足的问题。同样，如果你的员工发送了很多信件但这不可能解决实际问题。投诉有时可能只是一个麻烦的开始。
如果您的客户服务部门总是收到过多的任务，如果你的客户服务的工作总是疲于应付投诉。人员的精力都消耗在应付投诉上，那么这也可能是工作人员不足的一个迹象。如果在服务部 门的人抱怨士气低落，工作时间过长，这也可能是工作人员不足的一个迹象。
如果你的服务业绩下滑。从客户流失的程度上也可能是一个迹象，表明您的服务部门现有人员已经不堪重负。如果您公司的损益表也下降了，检查在服务部门的人员编制水平。您最近裁减了哪个部门呢？如果你真的裁减了哪个部门，那可能还真是你的问题。
招一些新员工可能不会立刻解决你的客户服务的困境，但将来这么做一定是对的。没准，可能有一天你的公司成为"地球上最以客户为中心"的公司。
您的客户一定会喜欢的。
想提高您的客户服务排名？您可能需要再增加点工作人员。
Amazon.com这样的网站是一个提供常年客户服务的得分高手，最近在亨廷顿宣布，西弗吉尼亚州和大福克斯提供新的服务性的工作。
亚马逊公司发言人说，该公司希望建成一个"全球最以客户为中心的公司。"
谁不希望被看作是为客户服务最好的公司之一？ （而且说得更清楚一点，上周五的名单确实应该是最好的，而且在技术上，作为最好的最糟糕的的公司都是值得注意的。）
问题是：你怎么知道你需要增加更多的人员？
如果您的客户抱怨。呼叫中心的等待时间长，无论在内部和外部都存在这样的情况的话。如果您的客户报怨他们不得不花钱"等待"，那么您的呼叫中心可能就是人员不足的问题。同样，如果你的员工发送了很多信件但这不可能解决实际问题。投诉有时可能只是一个麻烦的开始。
如果您的客户服务部门总是收到过多的任务，如果你的客户服务的工作总是疲于应付投诉。人员的精力都消耗在应付投诉上，那么这也可能是工作人员不足的一个迹象。如果在服务部 门的人抱怨士气低落，工作时间过长，这也可能是工作人员不足的一个迹象。
如果你的服务业绩下滑。从客户流失的程度上也可能是一个迹象，表明您的服务部门现有人员已经不堪重负。如果您公司的损益表也下降了，检查在服务部门的人员编制水平。您最近裁减了哪个部门呢？如果你真的裁减了哪个部门，那可能还真是你的问题。
招一些新员工可能不会立刻解决你的客户服务的困境，但将来这么做一定是对的。没准，可能有一天你的公司成为"地球上最以客户为中心"的公司。
您的客户一定会喜欢的。
（声明：凡转载文章均是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请与本网联系，我们将及时处理，谢谢！）
Prev: 找到星级员工的最好办法
至少每周都会有一个人联系我，问我找到一个星级执行者的新方法。大多数人只是重复一些旧的、枯燥无效的方法。当Eben Pagan，一个企业家和一个真正的天才说我要见作者和组织心理学家Brad Smart，要学习一些评分标准时，我开始注意了。Eben是正确的，Brad出了点问题。首先，我要说我对Brad和他的公司毫无兴趣，我把这些写在这里的唯一动机就是在BNET社区里分享一些真正有效的方法。
至少每周都会有一个人联系我，问我找到一个星级执行者的新方法。大多数人只是重复一些旧的、枯燥无效的方法。当Eben Pagan，一个企业家和一个真正的天才说我要见作者和组织心理学家Brad Smart，要学习一些评分标准时，我开始注意了。Eben是正确的，Brad出了点问题。首先，我要说我对Brad和他的公司毫无兴趣，我把这些写在这里的唯一动机就是在BNET社区里分享一些真正有效的方法。
Brad的系统里有很多起作用的部分，但这是我从中了解到的：
1. 确定在什么地方需要星级候选人
2. 通过你的关系网找到候选人
3. 问他或她的前主管对他或她在你所需领域的技能的鉴定结果
4. 让候选人安排那些之前的上司给你打电话，在交谈中问关于候选人在各个领域的能力
尽管我不是领导也不是人力资源专家，在此我要分享大公司如何远离法律纠纷的经验。避免被起诉的最好的办法就是永远不要提供关于曾经工作过的员工的任何反馈。对Brad的这一点我提出反对，我问他：“为什么过去的雇主会同意这一点”？
做为反馈，他问了我一个问题：“如果一个曾经为你工作过的星级员工让你帮个忙给他的一个潜在雇主打个电话。你会打吗？”我对曾经与我工作过的每一个星级员工都会说：“当然可以”。
他还没说完。如果一个B级或者C级员工这样问你，你会愿意吗？我被他的逻辑套住了。“也许你不会”。
Brad问“你对过去的员工会怎样评价？我觉得这是违反政策的。”
有很多方法对员工进行评级，但这一点可以避免使你头疼。星级员工可以让他们过去的雇主告诉你他们的表现。如果雇主的评价和候选人所说的有很大不同，那么这就是一个红色标志。你可能不得不面对自我意识的缺乏和无能评估反馈的结果。
如果候选人不能安排电话沟通，那将是更大的麻烦。这可能表明你面对的是一个B级员工。这也可能意味着过去的雇主不愿意为他说任何好话。无论是哪一种方式，现在筛掉候选人总比明天处理更好。
想过要雇用一个星级员工却找到一个很糟糕的员工吗?如果是这样，我希望你能在下边分享一下你的经验。
Brad的系统里有很多起作用的部分，但这是我从中了解到的：
1. 确定在什么地方需要星级候选人
2. 通过你的关系网找到候选人
3. 问他或她的前主管对他或她在你所需领域的技能的鉴定结果
4. 让候选人安排那些之前的上司给你打电话，在交谈中问关于候选人在各个领域的能力
尽管我不是领导也不是人力资源专家，在此我要分享大公司如何远离法律纠纷的经验。避免被起诉的最好的办法就是永远不要提供关于曾经工作过的员工的任何反馈。对Brad的这一点我提出反对，我问他：“为什么过去的雇主会同意这一点”？
做为反馈，他问了我一个问题：“如果一个曾经为你工作过的星级员工让你帮个忙给他的一个潜在雇主打个电话。你会打吗？”我对曾经与我工作过的每一个星级员工都会说：“当然可以”。
他还没说完。如果一个B级或者C级员工这样问你，你会愿意吗？我被他的逻辑套住了。“也许你不会”。
Brad问“你对过去的员工会怎样评价？我觉得这是违反政策的。”
有很多方法对员工进行评级，但这一点可以避免使你头疼。星级员工可以让他们过去的雇主告诉你他们的表现。如果雇主的评价和候选人所说的有很大不同，那么这就是一个红色标志。你可能不得不面对自我意识的缺乏和无能评估反馈的结果。
如果候选人不能安排电话沟通，那将是更大的麻烦。这可能表明你面对的是一个B级员工。这也可能意味着过去的雇主不愿意为他说任何好话。无论是哪一种方式，现在筛掉候选人总比明天处理更好。
想过要雇用一个星级员工却找到一个很糟糕的员工吗?如果是这样，我希望你能在下边分享一下你的经验。
至少每周都会有一个人联系我，问我找到一个星级执行者的新方法。大多数人只是重复一些旧的、枯燥无效的方法。当Eben Pagan，一个企业家和一个真正的天才说我要见作者和组织心理学家Brad Smart，要学习一些评分标准时，我开始注意了。Eben是正确的，Brad出了点问题。首先，我要说我对Brad和他的公司毫无兴趣，我把这些写在这里的唯一动机就是在BNET社区里分享一些真正有效的方法。
Brad的系统里有很多起作用的部分，但这是我从中了解到的：
1. 确定在什么地方需要星级候选人
2. 通过你的关系网找到候选人
3. 问他或她的前主管对他或她在你所需领域的技能的鉴定结果
4. 让候选人安排那些之前的上司给你打电话，在交谈中问关于候选人在各个领域的能力
尽管我不是领导也不是人力资源专家，在此我要分享大公司如何远离法律纠纷的经验。避免被起诉的最好的办法就是永远不要提供关于曾经工作过的员工的任何反馈。对Brad的这一点我提出反对，我问他：“为什么过去的雇主会同意这一点”？
做为反馈，他问了我一个问题：“如果一个曾经为你工作过的星级员工让你帮个忙给他的一个潜在雇主打个电话。你会打吗？”我对曾经与我工作过的每一个星级员工都会说：“当然可以”。
他还没说完。如果一个B级或者C级员工这样问你，你会愿意吗？我被他的逻辑套住了。“也许你不会”。
Brad问“你对过去的员工会怎样评价？我觉得这是违反政策的。”
有很多方法对员工进行评级，但这一点可以避免使你头疼。星级员工可以让他们过去的雇主告诉你他们的表现。如果雇主的评价和候选人所说的有很大不同，那么这就是一个红色标志。你可能不得不面对自我意识的缺乏和无能评估反馈的结果。
如果候选人不能安排电话沟通，那将是更大的麻烦。这可能表明你面对的是一个B级员工。这也可能意味着过去的雇主不愿意为他说任何好话。无论是哪一种方式，现在筛掉候选人总比明天处理更好。
想过要雇用一个星级员工却找到一个很糟糕的员工吗?如果是这样，我希望你能在下边分享一下你的经验。
Brad的系统里有很多起作用的部分，但这是我从中了解到的：
1. 确定在什么地方需要星级候选人
2. 通过你的关系网找到候选人
3. 问他或她的前主管对他或她在你所需领域的技能的鉴定结果
4. 让候选人安排那些之前的上司给你打电话，在交谈中问关于候选人在各个领域的能力
尽管我不是领导也不是人力资源专家，在此我要分享大公司如何远离法律纠纷的经验。避免被起诉的最好的办法就是永远不要提供关于曾经工作过的员工的任何反馈。对Brad的这一点我提出反对，我问他：“为什么过去的雇主会同意这一点”？
做为反馈，他问了我一个问题：“如果一个曾经为你工作过的星级员工让你帮个忙给他的一个潜在雇主打个电话。你会打吗？”我对曾经与我工作过的每一个星级员工都会说：“当然可以”。
他还没说完。如果一个B级或者C级员工这样问你，你会愿意吗？我被他的逻辑套住了。“也许你不会”。
Brad问“你对过去的员工会怎样评价？我觉得这是违反政策的。”
有很多方法对员工进行评级，但这一点可以避免使你头疼。星级员工可以让他们过去的雇主告诉你他们的表现。如果雇主的评价和候选人所说的有很大不同，那么这就是一个红色标志。你可能不得不面对自我意识的缺乏和无能评估反馈的结果。
如果候选人不能安排电话沟通，那将是更大的麻烦。这可能表明你面对的是一个B级员工。这也可能意味着过去的雇主不愿意为他说任何好话。无论是哪一种方式，现在筛掉候选人总比明天处理更好。
想过要雇用一个星级员工却找到一个很糟糕的员工吗?如果是这样，我希望你能在下边分享一下你的经验。
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组合书柜增容小空间
布置方法：用三组大小不同的抽屉组合成别具一格的书柜。根据你的不同需要，每组的抽屉可多
可少，不需要很多抽屉时，可将抽屉取出变成隔挡，方便灵活。
细节搭配：抽屉颜色要与墙壁颜色谐调。同时，墙壁上可以贴一些装饰画，用来平衡、呼应抽屉书柜中的陈设。
工作间里的书柜背景墙
布置方法：在背景墙下方不到二分之一处，设计一组两层的矮书柜，书柜上层分为8个正方形隔
挡，下层分为4个长方形隔挡，既对应又交错的格子在规律中变化着。
细节搭配：书柜顶层台面的高度正适宜摆放一些可以站立使用的办公设备，如电话、传真机、打印机等。在方格子里码放书的时候，最好分出类别，以便查找。
妙用书柜隔断功能空间
布置方法：你可以设计一个具有隔断作用的书柜来营造相对独立的阅读环境。随后,再在两侧设计一些尺寸不一的隔挡，以摆放不同类别的书籍。
细节搭配：椅子、文件筐以及摆放的饰品，在颜色上要尽量一致，以使书柜隔出的空间更加独立、和谐。
小道具把书藏起来
布置方法：采用开放式的书柜设计，隔挡内也可以再用藤筐将书装起来，省去了做柜门的麻烦。
细节搭配：藤筐、抽屉的摆放要根据书柜的具体设计来选择不同的方式。
U型书桌两面逢源
布置方法：将书桌扩展成U型，一面放置电脑，一面做收集之用。在书桌的上方打造一个L型的
收纳书柜，无形中又增加了收纳储物的空间。
细节搭配：一把带滑轮的座椅必不可少，活动座椅方便主人随时转换方向，让读书工作也变成一种移动的乐趣。
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