美女白领如何维持办公室友情
Publish Time: 2010-05-07 Views: 662 Source: HR管理世界 Author:
Description: 在办公室里，很多人对美丽女性在说笑时发出的尖锐声和娇嗔状多有反感。因为他们会认为你是借此引起人们对你“美丽”的注意。......
在办公室里，很多人对美丽女性在说笑时发出的尖锐声和娇嗔状多有反感。因为他们会认为你是借此引起人们对你“美丽”的注意。他们即使口头不说，内心也会看不起你。因此，职场美女应时常注意自己是否有这样的不足，应努力做到“有则改之，无则加勉”。
美丽的职场女性，当她们事业有成的时候，人们总是将成功归功于她们的容貌，她们的工作业绩在人们的眼里会因为长得美丽而大打折扣。而更困难的是她们想跟办公室里的其他人成为好友。
职场美女想维持办公室的友情，会因为美丽而付出更多的代价，在办公室里她们会有更多的禁忌。
1 不要泄露秘密
所谓秘密，当然就带着些不可告人、或不愿公诸于世的隐情，基于对好友的信任，或是为了表明自己对好友的信任，才会将私密全盘托出。如果在别人口中听到了自己的私秘曝光，不用问，凶手只有一个。被出卖的人一定懊恼曾经付出的友谊和信任。如果秘密中牵涉到第三方，更会使事情一发而不可收拾。所以不论是善意或恶意秘密的泄露，都是办公室友情的大忌。
2 不要给人以爱“闹性子”
的感觉
在事情忙不过来的时候，人们通常都会闹情绪，女性更是爱“嗔怒”。这其实是一种很不好的习惯，就因为“嗔怒”，同事会认为你做事缺乏统筹安排甚至会怀疑你的工作能力。而美女务必要注意，即使工作再忙，也要注意说话的态度，不要让同事误认为你倚仗美丽而“爱闹别扭”。
3 降低说笑音调
在办公室里，很多人对美丽女性在说笑时发出的尖锐声和娇嗔状多有反感。因为他们会认为你是借此引起人们对你“美丽”的注意。他们即使口头不说，内心也会看不起你。
因此，职场美女应时常注意自己是否有这样的不足，应努力做到“有则改之，无则加勉”。
4 不要帅哥当前，重色轻友
条件好的男人是好友间最严厉的考验，如果帅哥对好友间的其中一人表示好感，很难不造成伤害。万一两个人喜欢上同一个男人，那简直就宣布了情谊的决裂。最好独立处理情感生活，在爱情基础尚未稳固前，即使最亲密的朋友，也不要拖着一起去约会那个还未明确关系的男人。不要对爱试探，也不要贪图胜利的感觉。
5 不要巴结老板
如果美女职员巴结老板，向老板争宠，通常会引起好友看不惯而影响感情。如果真需要巴结，就两人相约去巴结。不要私下做一些小动作，让对方怀疑你对友谊的忠诚度，甚至怀疑你的人格，同时也担心平常对老板的抱怨会被你出卖，借着献情报而爬上高阶。
美丽的职场女性，当她们事业有成的时候，人们总是将成功归功于她们的容貌，她们的工作业绩在人们的眼里会因为长得美丽而大打折扣。而更困难的是她们想跟办公室里的其他人成为好友。
职场美女想维持办公室的友情，会因为美丽而付出更多的代价，在办公室里她们会有更多的禁忌。
1 不要泄露秘密
所谓秘密，当然就带着些不可告人、或不愿公诸于世的隐情，基于对好友的信任，或是为了表明自己对好友的信任，才会将私密全盘托出。如果在别人口中听到了自己的私秘曝光，不用问，凶手只有一个。被出卖的人一定懊恼曾经付出的友谊和信任。如果秘密中牵涉到第三方，更会使事情一发而不可收拾。所以不论是善意或恶意秘密的泄露，都是办公室友情的大忌。
2 不要给人以爱“闹性子”
的感觉
在事情忙不过来的时候，人们通常都会闹情绪，女性更是爱“嗔怒”。这其实是一种很不好的习惯，就因为“嗔怒”，同事会认为你做事缺乏统筹安排甚至会怀疑你的工作能力。而美女务必要注意，即使工作再忙，也要注意说话的态度，不要让同事误认为你倚仗美丽而“爱闹别扭”。
3 降低说笑音调
在办公室里，很多人对美丽女性在说笑时发出的尖锐声和娇嗔状多有反感。因为他们会认为你是借此引起人们对你“美丽”的注意。他们即使口头不说，内心也会看不起你。
因此，职场美女应时常注意自己是否有这样的不足，应努力做到“有则改之，无则加勉”。
4 不要帅哥当前，重色轻友
条件好的男人是好友间最严厉的考验，如果帅哥对好友间的其中一人表示好感，很难不造成伤害。万一两个人喜欢上同一个男人，那简直就宣布了情谊的决裂。最好独立处理情感生活，在爱情基础尚未稳固前，即使最亲密的朋友，也不要拖着一起去约会那个还未明确关系的男人。不要对爱试探，也不要贪图胜利的感觉。
5 不要巴结老板
如果美女职员巴结老板，向老板争宠，通常会引起好友看不惯而影响感情。如果真需要巴结，就两人相约去巴结。不要私下做一些小动作，让对方怀疑你对友谊的忠诚度，甚至怀疑你的人格，同时也担心平常对老板的抱怨会被你出卖，借着献情报而爬上高阶。
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Prev: 如何与员工沟通薪酬问题
王经理是一家一级资质地产企业的工程部经理，该集团也是当地最大的地产企业，总资产约30亿元。该企业高速成长于2000年到2005年，目前手中有220万平米的土地储备。
工程部是集团公司的重要业务部门，共有员工14人。王经理平时工作敬业努力，对员工的业务指导也能到位。新财年之初，公司终于打破涨薪的坚冰，在几年未普调薪酬之后，决定在今年给大家涨薪，但是最终结果出来之后，却令大家很失望，普调5的比例和大家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来了抱怨，甚至有员工开始离职，投奔给出更高薪酬的企业。在短短的两个月内有六名骨干离开了公司。
工程部经理面临巨大的压力，当人力资源总监找其谈话的时候，他说：“我也与他们进行了沟通，他们因个人原因问题离开，我也没办法。”很明显，六名骨干大多是因不满公司的薪酬而离职的，工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的，他已无能为力了。
最后，工程部经理想到了调换岗位。
这是一个典型的有关薪酬沟通的案例，是一个很考验主管管理技巧的工作，想把这个沟通做好，让企业满意，让员工满意，的确很难，需要一定时间的练习和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，却一点都不需要技巧，就像王经理一样，直接向老板把双手一摊：“薪酬政策是公司制定的，我也没有办法。”这肯定不是解决问题的方式，要想解决问题，想提升自己，主管的目标是如何做好薪酬沟通。
那么，在涨薪空间已经限定的情况下，主管该如何作为？能如何作为？这其实是最能考验主管管理能力的时候，企业需要管理者把政策宣传和执行下去，下属也需要从管理者那里得到信心和希望。在这样的关键时刻，作为一个管理者，一定不能归错于外因，一定不要简单地将事情定性为公司的政策和决定，自己无能为力，或者认为自己已经尽到全力，已经对员工进行了劝说，而员工没有听取。这些表现都不是一个高绩效管理者应该有的表现。
实际上，薪酬沟通并不是简单随意的聊天就可以解决的问题，薪酬沟通是有技巧的，也是有章法的，当员工因为薪酬没有达到预期而准备离职的时候，你的简单空洞的说辞很难让员工信服，也很难给员工继续留下的信心；同样，这个时候，你和员工一起骂公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很难博得员工的同情，反而给员工一种印象：“管理者都这样想，公司没有希望了。”反而会把事情搞砸，造成更大和更坏的影响。
关于这个问题，我们可以从以下三个角度来思考：
一、外部薪酬真的具备诱惑力吗？
员工因公司的薪酬调整没有达到预期而离职，一般也不是马上就表现出来的反应，通常都是在薪酬政策公布之后一段时间才做出的决定，实际上员工很好的应用了坊间广泛流传的说法，即所谓的“骑驴找马”。在正式提出离职之前，聪明的员工早已经通过各种渠道找到了新“东家”，而员工选择新“东家”的最常见的理由就是薪酬水平比现在的要高。
那么，面临员工的这种选择，主管如何和员工沟通？
主管的头脑中至少有这样一个框架：
1、新“东家”给出的薪酬是长期的吗？
管理学理论认为，一个企业想要从一个企业挖一个人才，只要给出高于原来薪酬的50以上的薪酬，例如，一个员工在原来企业的薪酬是年薪8万元，那么挖角企业只要给出高于8万的50即12万，就可以比较轻松地动摇这个员工的心，让他产生离职的冲动。面临这种情况，主管要问的第一个问题是，新“东家”给出的薪酬是长期的吗？所谓是否长期，可以从企业发展的历史以及发展的潜力来看，尤其是在房地产行业，经常是很多企业如雨后春笋般涌现，又有一些企业成批地倒下甚至消失。因此，主管要帮员工分析一下，新“东家”能否具备长期支付能力，这（12万元年薪）是新“东家”的真实想法还是短期行为，很多房地产企业想在这个行业里捞一把就走，当它捞够了，撤出了这个行业，你怎么办？再换一家从头再来吗？你每从头再来一次，之前的知识经验和技能的积累都会归零，这对求职者是一个很大的机会成本损失。另外，还有一些行业，经常出现开工不满的情况，忙的时候忙死，闲的时候闲死，忙闲严重不均。2007年，笔者在一个电线连接器的企业做咨询项目，这个企业就是同行中的地区老大，周边很多小厂都想从这里挖人，这个企业的薪酬水平在行业内不算最高的，但是员工的稳定性相当好，有些员工禁不住诱惑出去了，最后又都回来了，为什么？那些给出高薪的小厂经常干两个月，歇三个月，开工严重不足，开工满的时候可以兑现当初的承诺，开工不足的时候，薪酬水平就严重下降了，甚至裁员，那些会算账的员工很自然地想到了稳定发展，再次回到老“东家”。
所以，主管要把薪酬诱惑的长期性与真实性和员工分析清楚。
2、员工的价值真的与其相符吗？
我们知道，一个企业雇佣一个员工，看重的是该员工的知识、技能和经验的积累程度，招聘员工希望他们能够完成企业所期望的目标。很容易理解的一个现实是，高激励背后一定是高目标，天下没有免费的午餐，没有哪个企业愿意支出了高额人工成本却不求高回报。
实际上，越是大企业，用人成本越低，为什么？大企业吸引人才的途径比较丰富，除了薪酬之外，还有品牌、知名度、企业文化、激励机制、晋升机制、培养发展机制，这些完善的机制对求职者的吸引力远远超出了薪酬的本身，而小企业则不具备这些，只能拿高薪酬吸引求职者，但往往高薪背后是高目标，高要求。
那么，第二个方面，主管就要和员工分析，他的能力是否和高额的薪酬背后的目标相匹配，如果不匹配，那么就要考虑是否积蓄能量，等时机成熟之后再选择跳槽。
3、薪酬是其择业的唯一标准吗？
从薪酬理论来讲，有内部薪酬和外部薪酬之分，所谓内部薪酬，是非物质激励，如培训、企业文化、承担重要任务等，外部薪酬才是员工经常看到的物质部分。一个人选择一个职业的标准是什么？薪酬一定不是唯一的标准，晋升机会、领导重视、良好的组织氛围、完善的激励机制更要得到重视，因为没有这些东西的支撑，所谓的高薪很可能是水中花，镜中月，要么拿不到，要么企业因你没有达到他们的要求而请你再次选择职业，也就是被辞退。主管要把这些观念和员工探讨清楚。
二、主管的职责有哪些？
发现员工因为薪酬的原因离职之后，主管该如何履行自己的管理职责？这里也有一个思考框架：
1、员工离职之前的行为识别
一个打算离职的员工，无论他自己隐藏得多么深，都会有一些行为表现出来，也就是一些离职倾向，比如，原来开会很喜欢发言，现在坐在那里一言不发了，原来来电话，都是就地接起，而且声音很大，生怕别人不知道他业绩做得好，现在一来电话，就跑出去接，表情神秘，另外，作息时间也发生了很大的变化，原来月月全勤，现在一会他们家这个人病了，一会他自己不舒服了，作息时间明显不规律。对于这些行为，管理者应该可以观察得到，当员工出现这些行为的时候，作为管理者，你应该怎么办？要不要找他们聊聊？看有无挽回的可能，或者做一下评估，评估这个员工到底怎么了？这个工作就不要依赖人力资源部了，这是主管自己的责任，第一时间和员工沟通，赢得主动。
2、发现第一个离职的应对措施
当第一个离职者出现的时候，主管该如何和员工沟通？发现第一个离职者，主管应第一时间和员工沟通，这个时候，员工表面平静，其实私下暗流涌动，一些准备离职的员工都看着管理者，在观望。所以，管理者不要放过这个机会，给下属员工开个会，把离职员工的情况以及上面的沟通过程和员工讲讲，平静员工的心思，保持团队士气。
3、情感沟通技巧
假设公司张三走了，那么，他很可能会回来拉别人走，这个时候，主管不要被动等待，发现张三走，动机又不纯，马上约张三在外面见面，或者在离职交流的时候要跟他讲，“张三，咱们在一起合作三四年了，你走，去求财，我劝不住你，但是一句话，你不要动其他的人，要是那样的话，性质就恶劣了，只要我在一天，你动我的人，你以后圈子里就不好混了。”这时候，作为上级，有一定的威严，你可以去震慑他，同时再进行情感沟通，“我在这做经理，咱们关系不错的，你不要让我难做，是不是？”通过情感沟通防止离职范围扩大。
三、公司可以提供哪些支持？
最后，作为管理者，你不是单打独斗，你的背后是公司，关键时刻，你要想着公司，要会利用资源，请公司帮助，这个方面也有一个思考框架：
1、在员工离职倾向或离职风险比较明显的情况下，要和人力资源部协商，进行人才储备，制定储备计划。
2、请人力资源部门帮助宣导公司的薪酬计划，有些政策已经制定，但是并没有宣导到位，由人力资源部从专业的角度和公司层面进行宣导，会更加有利于稳定人心，鼓舞士气。
3、既然大的政策已经确定，并无更改的可能，那么，作为主管，是否可以向公司申请一些体系之外的政策支持？比如，特殊奖励，项目奖励，或者部门费用，可以动用这个小政策激励一些优秀的人才，稳定大局。
综合以上9个方面，面临被动局面的时候，作为管理者，要有完善的思考框架，要多方寻求支持，从公司与员工双赢的角度，帮助员工走出负面的情绪困扰，重新士气高昂地投入工作！
工程部是集团公司的重要业务部门，共有员工14人。王经理平时工作敬业努力，对员工的业务指导也能到位。新财年之初，公司终于打破涨薪的坚冰，在几年未普调薪酬之后，决定在今年给大家涨薪，但是最终结果出来之后，却令大家很失望，普调5的比例和大家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来了抱怨，甚至有员工开始离职，投奔给出更高薪酬的企业。在短短的两个月内有六名骨干离开了公司。
工程部经理面临巨大的压力，当人力资源总监找其谈话的时候，他说：“我也与他们进行了沟通，他们因个人原因问题离开，我也没办法。”很明显，六名骨干大多是因不满公司的薪酬而离职的，工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的，他已无能为力了。
最后，工程部经理想到了调换岗位。
这是一个典型的有关薪酬沟通的案例，是一个很考验主管管理技巧的工作，想把这个沟通做好，让企业满意，让员工满意，的确很难，需要一定时间的练习和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，却一点都不需要技巧，就像王经理一样，直接向老板把双手一摊：“薪酬政策是公司制定的，我也没有办法。”这肯定不是解决问题的方式，要想解决问题，想提升自己，主管的目标是如何做好薪酬沟通。
那么，在涨薪空间已经限定的情况下，主管该如何作为？能如何作为？这其实是最能考验主管管理能力的时候，企业需要管理者把政策宣传和执行下去，下属也需要从管理者那里得到信心和希望。在这样的关键时刻，作为一个管理者，一定不能归错于外因，一定不要简单地将事情定性为公司的政策和决定，自己无能为力，或者认为自己已经尽到全力，已经对员工进行了劝说，而员工没有听取。这些表现都不是一个高绩效管理者应该有的表现。
实际上，薪酬沟通并不是简单随意的聊天就可以解决的问题，薪酬沟通是有技巧的，也是有章法的，当员工因为薪酬没有达到预期而准备离职的时候，你的简单空洞的说辞很难让员工信服，也很难给员工继续留下的信心；同样，这个时候，你和员工一起骂公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很难博得员工的同情，反而给员工一种印象：“管理者都这样想，公司没有希望了。”反而会把事情搞砸，造成更大和更坏的影响。
关于这个问题，我们可以从以下三个角度来思考：
一、外部薪酬真的具备诱惑力吗？
员工因公司的薪酬调整没有达到预期而离职，一般也不是马上就表现出来的反应，通常都是在薪酬政策公布之后一段时间才做出的决定，实际上员工很好的应用了坊间广泛流传的说法，即所谓的“骑驴找马”。在正式提出离职之前，聪明的员工早已经通过各种渠道找到了新“东家”，而员工选择新“东家”的最常见的理由就是薪酬水平比现在的要高。
那么，面临员工的这种选择，主管如何和员工沟通？
主管的头脑中至少有这样一个框架：
1、新“东家”给出的薪酬是长期的吗？
管理学理论认为，一个企业想要从一个企业挖一个人才，只要给出高于原来薪酬的50以上的薪酬，例如，一个员工在原来企业的薪酬是年薪8万元，那么挖角企业只要给出高于8万的50即12万，就可以比较轻松地动摇这个员工的心，让他产生离职的冲动。面临这种情况，主管要问的第一个问题是，新“东家”给出的薪酬是长期的吗？所谓是否长期，可以从企业发展的历史以及发展的潜力来看，尤其是在房地产行业，经常是很多企业如雨后春笋般涌现，又有一些企业成批地倒下甚至消失。因此，主管要帮员工分析一下，新“东家”能否具备长期支付能力，这（12万元年薪）是新“东家”的真实想法还是短期行为，很多房地产企业想在这个行业里捞一把就走，当它捞够了，撤出了这个行业，你怎么办？再换一家从头再来吗？你每从头再来一次，之前的知识经验和技能的积累都会归零，这对求职者是一个很大的机会成本损失。另外，还有一些行业，经常出现开工不满的情况，忙的时候忙死，闲的时候闲死，忙闲严重不均。2007年，笔者在一个电线连接器的企业做咨询项目，这个企业就是同行中的地区老大，周边很多小厂都想从这里挖人，这个企业的薪酬水平在行业内不算最高的，但是员工的稳定性相当好，有些员工禁不住诱惑出去了，最后又都回来了，为什么？那些给出高薪的小厂经常干两个月，歇三个月，开工严重不足，开工满的时候可以兑现当初的承诺，开工不足的时候，薪酬水平就严重下降了，甚至裁员，那些会算账的员工很自然地想到了稳定发展，再次回到老“东家”。
所以，主管要把薪酬诱惑的长期性与真实性和员工分析清楚。
2、员工的价值真的与其相符吗？
我们知道，一个企业雇佣一个员工，看重的是该员工的知识、技能和经验的积累程度，招聘员工希望他们能够完成企业所期望的目标。很容易理解的一个现实是，高激励背后一定是高目标，天下没有免费的午餐，没有哪个企业愿意支出了高额人工成本却不求高回报。
实际上，越是大企业，用人成本越低，为什么？大企业吸引人才的途径比较丰富，除了薪酬之外，还有品牌、知名度、企业文化、激励机制、晋升机制、培养发展机制，这些完善的机制对求职者的吸引力远远超出了薪酬的本身，而小企业则不具备这些，只能拿高薪酬吸引求职者，但往往高薪背后是高目标，高要求。
那么，第二个方面，主管就要和员工分析，他的能力是否和高额的薪酬背后的目标相匹配，如果不匹配，那么就要考虑是否积蓄能量，等时机成熟之后再选择跳槽。
3、薪酬是其择业的唯一标准吗？
从薪酬理论来讲，有内部薪酬和外部薪酬之分，所谓内部薪酬，是非物质激励，如培训、企业文化、承担重要任务等，外部薪酬才是员工经常看到的物质部分。一个人选择一个职业的标准是什么？薪酬一定不是唯一的标准，晋升机会、领导重视、良好的组织氛围、完善的激励机制更要得到重视，因为没有这些东西的支撑，所谓的高薪很可能是水中花，镜中月，要么拿不到，要么企业因你没有达到他们的要求而请你再次选择职业，也就是被辞退。主管要把这些观念和员工探讨清楚。
二、主管的职责有哪些？
发现员工因为薪酬的原因离职之后，主管该如何履行自己的管理职责？这里也有一个思考框架：
1、员工离职之前的行为识别
一个打算离职的员工，无论他自己隐藏得多么深，都会有一些行为表现出来，也就是一些离职倾向，比如，原来开会很喜欢发言，现在坐在那里一言不发了，原来来电话，都是就地接起，而且声音很大，生怕别人不知道他业绩做得好，现在一来电话，就跑出去接，表情神秘，另外，作息时间也发生了很大的变化，原来月月全勤，现在一会他们家这个人病了，一会他自己不舒服了，作息时间明显不规律。对于这些行为，管理者应该可以观察得到，当员工出现这些行为的时候，作为管理者，你应该怎么办？要不要找他们聊聊？看有无挽回的可能，或者做一下评估，评估这个员工到底怎么了？这个工作就不要依赖人力资源部了，这是主管自己的责任，第一时间和员工沟通，赢得主动。
2、发现第一个离职的应对措施
当第一个离职者出现的时候，主管该如何和员工沟通？发现第一个离职者，主管应第一时间和员工沟通，这个时候，员工表面平静，其实私下暗流涌动，一些准备离职的员工都看着管理者，在观望。所以，管理者不要放过这个机会，给下属员工开个会，把离职员工的情况以及上面的沟通过程和员工讲讲，平静员工的心思，保持团队士气。
3、情感沟通技巧
假设公司张三走了，那么，他很可能会回来拉别人走，这个时候，主管不要被动等待，发现张三走，动机又不纯，马上约张三在外面见面，或者在离职交流的时候要跟他讲，“张三，咱们在一起合作三四年了，你走，去求财，我劝不住你，但是一句话，你不要动其他的人，要是那样的话，性质就恶劣了，只要我在一天，你动我的人，你以后圈子里就不好混了。”这时候，作为上级，有一定的威严，你可以去震慑他，同时再进行情感沟通，“我在这做经理，咱们关系不错的，你不要让我难做，是不是？”通过情感沟通防止离职范围扩大。
三、公司可以提供哪些支持？
最后，作为管理者，你不是单打独斗，你的背后是公司，关键时刻，你要想着公司，要会利用资源，请公司帮助，这个方面也有一个思考框架：
1、在员工离职倾向或离职风险比较明显的情况下，要和人力资源部协商，进行人才储备，制定储备计划。
2、请人力资源部门帮助宣导公司的薪酬计划，有些政策已经制定，但是并没有宣导到位，由人力资源部从专业的角度和公司层面进行宣导，会更加有利于稳定人心，鼓舞士气。
3、既然大的政策已经确定，并无更改的可能，那么，作为主管，是否可以向公司申请一些体系之外的政策支持？比如，特殊奖励，项目奖励，或者部门费用，可以动用这个小政策激励一些优秀的人才，稳定大局。
综合以上9个方面，面临被动局面的时候，作为管理者，要有完善的思考框架，要多方寻求支持，从公司与员工双赢的角度，帮助员工走出负面的情绪困扰，重新士气高昂地投入工作！
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经过几年的学习，大学生终于要走出无忧无虑的象牙塔，夹起公文包，开始准备为每天的面包而奋斗，当然也正是将自己的梦想放飞的时候。也许初涉职场，意气风发的你真有一种舍我其谁的心态。然而，现实却总不能尽如己愿，光有满腔热情是不够的。在才踏入职场的时候，要懂得7要4不要。
初涉职场 7要：
一要，认真了解企业文化。
每家公司都有林林总总的成文、不成文的制度和规则，它们加在一起，就构成了公司的精髓———企业文化。想迅速融入环境，在公司里如鱼得水，就要对这些制度、规则烂熟于心，严格遵守。初来乍到，切记莫逞英雄，天真地想去改变公司现有的文化，这样你只会给自己惹来麻烦。
二要，快速熟悉每位同事。
忽然跳入一个完全陌生的圈子，面对的是一张张或亲切、或深沉、或谦虚、或倨傲的脸。从中找到几位兴趣相投、价值观相近的，与之建立友谊，尽快打造自己在公司里的社交圈。这样，一旦在工作中遇到困难，不愁没人对你进行点拨；遭到恶意刁难时，也不致没人出手援助。不过要注意，与同事搞好关系应把握一个度，千万不要钻进某个狭隘的小团体，拉帮结派只会引起“圈外人”对你的对立情绪，有百害而无一利。
三要，做事分清轻重缓急。
一个人的能力、精力有限，谁也不是超人，不可能一夜之间解决所有难题，做完所有事情。当一大堆工作同时压到你身上时，按“轻重缓急”的次序依次完成，是最合理的解决之道。暂且把那些杂七杂八的小事搁下，集中精力处理棘手的事情，安抚要求苛刻的客户。做好一件事，远比事事都尝试、最终却一事无成要强得多。
四要，绝对遵守公司章程。
每家公司都有自己的规章制度，有些是无论在哪里都必须遵守的，比如不迟到、不早退、办公时间不打私人电话、不揩公家的油等等。也许没有人因你早下班10分钟而指责你，但老板的眼睛是雪亮的，如果在这种小事上栽跟头，可真是得不偿失。
五要，学会任劳任怨。
一般说来，一开始用人单位都会把一些琐碎、单调、技术含量低的工作交给大学生，正所谓“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨”，让他得到锻炼。这个阶段缺乏乐趣和挑战性，往往让大学生觉得自身价值无法体现。其实这个时候应该任劳任怨地做好。要相信，这只是小小考验，只有表现好，才有机会获得进一步施展才能的机会。
六要，和老板适当保持距离。
怎样拿捏和老板的距离，向来是职场新人的一大困扰，既不能拒之千里，也不便“紧紧追随”。和老板适度保持距离是必要的，尽量避免“马屁精”的嫌疑，否则会在无形中失去许多同事的信赖。当然，对老板要绝对尊敬，万一与之产生冲突，一定要克制克制再克制，不然只有另谋高就了。
七要，会工作，也要会娱乐。
无论是新潮时尚的电脑网络游戏，还是有贵族气息的高尔夫球、网球，或最大众化的麻将、象棋、扑克牌，总得会上一两样。和同事一道参加娱乐活动，是联络感情、拉近距离的绝佳方式，很多时候，友谊就是从打打闹闹、嘻嘻哈哈中衍生而来的。“书呆子”在职场中不会受欢迎，既会工作又会玩的人才能左右逢源。
初涉职场 4不要：
一不要，好高骛远。
初涉职场最常见的问题是择业的盲目性。有些大学生对自身缺乏正确定位，抱着好高骛远的就业心态进入职场，希望一下子就进入高层管理岗位。其实在市场经济的大环境下，人才作为一种特殊的商品，首先是要从自身来适应社会，以自身条件为前提，合理地选择相应的工作。
二不要，锋芒毕露。
年轻人往往锋芒毕露，但在职场里，还是韬光养晦比较好。太急于显露自己的才能和实力，盼望尽快得到他人的认可和刮目相看，表现得急于求成是很不可取的。这样做不仅会给人自高自大的印象，更主要的是会使你过早地成为人们的竞争对手，倘若你没有厚积薄发的底牌，一旦成为强弩之末，那只有被人嗤之以鼻，逐出场外。所以，别太拿自己当回事。
三不要，不要怕吃亏。
刚毕业的大学生被称为“职场新生代”，平时在家在学校都不免有些养尊处优，大事做不好，小事不屑做。工作里或者与同事的相处过程中鸡毛蒜皮的小事都容易怨声载道。其实在工作的过程中，多表达对别人的敬意并时常恰当的使用礼貌用语，或者热心跑腿，合理的情况下多帮助别人完成份外的工作，都不是吃亏。平时工作中应该多考虑其他同事的感受，多感谢他们平时对自己的帮助。加班更加不是吃亏，反而是福。因为学会合理加班，对自己的事业发展是很有必要的。
四不要，不要怕说“我不懂”。
初入职场，对公司的特点、运营方式尚不熟悉，工作中会遇到很多困难，要敦促自己迅速进入角色。遇到不懂的问题时，不妨直说“我不懂”、“我还不大明白”，或向有经验的同事讨教，无论对方学历有没有你高。不懂装懂或抛开问题不管是最不可取的做法，那样的话，就等着“老牛拉破车”般地在事业发展的道路上慢慢蠕动吧。
大学生初涉职场，在明确自己的职业发展目标和方向的前提下，最重要的是对自己有效的工作经验的积累，学会从一个“学校人”变成“职业人”，逐步提炼自己的职业含金量和竞争优势，只有这样，才是保证职场顺利发展的有效手段。
初涉职场 7要：
一要，认真了解企业文化。
每家公司都有林林总总的成文、不成文的制度和规则，它们加在一起，就构成了公司的精髓———企业文化。想迅速融入环境，在公司里如鱼得水，就要对这些制度、规则烂熟于心，严格遵守。初来乍到，切记莫逞英雄，天真地想去改变公司现有的文化，这样你只会给自己惹来麻烦。
二要，快速熟悉每位同事。
忽然跳入一个完全陌生的圈子，面对的是一张张或亲切、或深沉、或谦虚、或倨傲的脸。从中找到几位兴趣相投、价值观相近的，与之建立友谊，尽快打造自己在公司里的社交圈。这样，一旦在工作中遇到困难，不愁没人对你进行点拨；遭到恶意刁难时，也不致没人出手援助。不过要注意，与同事搞好关系应把握一个度，千万不要钻进某个狭隘的小团体，拉帮结派只会引起“圈外人”对你的对立情绪，有百害而无一利。
三要，做事分清轻重缓急。
一个人的能力、精力有限，谁也不是超人，不可能一夜之间解决所有难题，做完所有事情。当一大堆工作同时压到你身上时，按“轻重缓急”的次序依次完成，是最合理的解决之道。暂且把那些杂七杂八的小事搁下，集中精力处理棘手的事情，安抚要求苛刻的客户。做好一件事，远比事事都尝试、最终却一事无成要强得多。
四要，绝对遵守公司章程。
每家公司都有自己的规章制度，有些是无论在哪里都必须遵守的，比如不迟到、不早退、办公时间不打私人电话、不揩公家的油等等。也许没有人因你早下班10分钟而指责你，但老板的眼睛是雪亮的，如果在这种小事上栽跟头，可真是得不偿失。
五要，学会任劳任怨。
一般说来，一开始用人单位都会把一些琐碎、单调、技术含量低的工作交给大学生，正所谓“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨”，让他得到锻炼。这个阶段缺乏乐趣和挑战性，往往让大学生觉得自身价值无法体现。其实这个时候应该任劳任怨地做好。要相信，这只是小小考验，只有表现好，才有机会获得进一步施展才能的机会。
六要，和老板适当保持距离。
怎样拿捏和老板的距离，向来是职场新人的一大困扰，既不能拒之千里，也不便“紧紧追随”。和老板适度保持距离是必要的，尽量避免“马屁精”的嫌疑，否则会在无形中失去许多同事的信赖。当然，对老板要绝对尊敬，万一与之产生冲突，一定要克制克制再克制，不然只有另谋高就了。
七要，会工作，也要会娱乐。
无论是新潮时尚的电脑网络游戏，还是有贵族气息的高尔夫球、网球，或最大众化的麻将、象棋、扑克牌，总得会上一两样。和同事一道参加娱乐活动，是联络感情、拉近距离的绝佳方式，很多时候，友谊就是从打打闹闹、嘻嘻哈哈中衍生而来的。“书呆子”在职场中不会受欢迎，既会工作又会玩的人才能左右逢源。
初涉职场 4不要：
一不要，好高骛远。
初涉职场最常见的问题是择业的盲目性。有些大学生对自身缺乏正确定位，抱着好高骛远的就业心态进入职场，希望一下子就进入高层管理岗位。其实在市场经济的大环境下，人才作为一种特殊的商品，首先是要从自身来适应社会，以自身条件为前提，合理地选择相应的工作。
二不要，锋芒毕露。
年轻人往往锋芒毕露，但在职场里，还是韬光养晦比较好。太急于显露自己的才能和实力，盼望尽快得到他人的认可和刮目相看，表现得急于求成是很不可取的。这样做不仅会给人自高自大的印象，更主要的是会使你过早地成为人们的竞争对手，倘若你没有厚积薄发的底牌，一旦成为强弩之末，那只有被人嗤之以鼻，逐出场外。所以，别太拿自己当回事。
三不要，不要怕吃亏。
刚毕业的大学生被称为“职场新生代”，平时在家在学校都不免有些养尊处优，大事做不好，小事不屑做。工作里或者与同事的相处过程中鸡毛蒜皮的小事都容易怨声载道。其实在工作的过程中，多表达对别人的敬意并时常恰当的使用礼貌用语，或者热心跑腿，合理的情况下多帮助别人完成份外的工作，都不是吃亏。平时工作中应该多考虑其他同事的感受，多感谢他们平时对自己的帮助。加班更加不是吃亏，反而是福。因为学会合理加班，对自己的事业发展是很有必要的。
四不要，不要怕说“我不懂”。
初入职场，对公司的特点、运营方式尚不熟悉，工作中会遇到很多困难，要敦促自己迅速进入角色。遇到不懂的问题时，不妨直说“我不懂”、“我还不大明白”，或向有经验的同事讨教，无论对方学历有没有你高。不懂装懂或抛开问题不管是最不可取的做法，那样的话，就等着“老牛拉破车”般地在事业发展的道路上慢慢蠕动吧。
大学生初涉职场，在明确自己的职业发展目标和方向的前提下，最重要的是对自己有效的工作经验的积累，学会从一个“学校人”变成“职业人”，逐步提炼自己的职业含金量和竞争优势，只有这样，才是保证职场顺利发展的有效手段。
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